Problem luki płacowej. Jak firmy mogą zapewnić równe wynagrodzenia?

Luka płacowa w organizacji dotyka miliony pracowników w całej Europie. W Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio o 12 proc. mniej niż mężczyźni za tę samą pracę – różnica, która nie wynika z kompetencji czy doświadczenia, lecz z systemowych błędów w zarządzaniu wynagrodzeniami. Przedsiębiorstwa stają przed pytaniem: jak faktycznie wdrożyć równość wynagrodzeń, a nie tylko o niej mówić?

Z artykułu dowiesz się:

• Jakie regulacje prawne wymuszają na firmach działania w zakresie równości płac i co grozi za ich nieprzestrzeganie?
• Które narzędzia analityczne płac najskuteczniej identyfikują nierówności w organizacji i jak z nich korzystać?
• Jak zbudować system wynagrodzeń, który zapobiega powstawaniu nowych luk płacowych?

Skala luki płacowej – dane, które trudno zignorować

Liczby mówią same za siebie. Łączna luka zarobkowa w UE, uwzględniająca nie tylko stawki godzinowe, ale lecz także przepracowanych godzin i wskaźnik zatrudnienia, wynosi 36,7 proc. W Polsce sytuacja wygląda pozornie lepiej – różnica w wynagrodzeniach wynosi 7,8 proc., znacznie poniżej unijnej średniej. Problem jednak tkwi głębiej niż wskazują surowe statystyki.

Różnice są najbardziej widoczne w konkretnych sektorach. W branży finansowej i ubezpieczeniowej luka płacowa osiąga nawet 36,4 proc. w niektórych krajach europejskich. Równocześnie sektor publiczny, dzięki przejrzystym tabelom płac, notuje znacznie mniejsze dysproporcje. To pokazuje, że przejrzystość systemu wynagrodzeń ma bezpośredni wpływ na równość wynagrodzeń.

Przemysław Chimczak-Bratkowski

Prezes Akademii ESG

Dane Eurostatu ujawniają dodatkowy problem – segregację zawodową. Około 30 proc. kobiet w UE pracuje w stosunkowo niskopłatnych sektorach: opiece, edukacji, służbie zdrowia. Tymczasem niemal jedna trzecia mężczyzn znajduje zatrudnienie w lepiej opłacanych dziedzinach związanych z nauką, technologią, inżynierią i matematyką. Luka płacowa w organizacji nie jest więc wyłącznie kwestią dyskryminacji bezpośredniej, lecz efektem strukturalnych nierówności rynku pracy.

Przyczyny zjawiska – luka płacowa to więcej niż tylko uprzedzenia

Źródła nierówności płacowych układają się w złożony wzór. Pierwszy element to nierówny podział pracy płatnej i niepłatnej. Kobiety wykonują średnio 4,2 godziny nieodpłatnej pracy domowej i opiekuńczej dziennie, podczas gdy mężczyźni jedynie 1,7 godziny. Konsekwencja? Prawie 28 proc. kobiet pracuje na część etatu, w porównaniu do zaledwie 8 proc. mężczyzn.

Drugi czynnik to „szklany sufit” – bariera w awansach do wyższych stanowisk. W 2021 r. kobiety zajmowały średnio 34,7 proc. stanowisk kierowniczych w UE, a wśród prezesów największych firm odsetek ten spadał poniżej 10 proc. Co więcej, kobiety na stanowiskach menedżerskich zarabiają o 23 proc. mniej na godzinę niż ich męscy odpowiednicy.

Trzeci problem to „kara za macierzyństwo”, która stanowi nawet 80 proc. całkowitej luki. Kobiety doświadczają gwałtownego i trwałego spadku zarobków po urodzeniu pierwszego dziecka. Mężczyźni tego nie przeżywają. W 2018 r. jedna trzecia zatrudnionych kobiet w UE miała przerwę w pracy z powodu opieki nad dziećmi, w porównaniu do zaledwie 1,3 proc. mężczyzn. Równość wynagrodzeń pozostanie fikcją, dopóki organizacje nie zrozumieją, że obowiązki opiekuńcze wpływają na trajektorie kariery.

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, czyli nowe zasady gry

Dyrektywa UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń zmienia zasady. Od czerwca 2026 r. państwa członkowskie będą musiały w pełni wdrożyć nowe wymogi. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą zobowiązane do corocznego raportowania nierówności płacowych. Mniejsze organizacje (150-249 osób) otrzymały trzy lata na pierwszy raport.

Dyrektywa wprowadza konkretne mechanizmy kontrolne. Gdy luka przekracza 5 proc. i nie można jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca musi przeprowadzić audyt płacowy i opracować plan działań naprawczych. Polska jako pierwszy kraj częściowo wdrożyła przepisy – ustawa z czerwca 2025 r. wejdzie w życie 24 grudnia tego samego roku. Obejmuje zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń oraz wymóg podawania zakresu płac w ogłoszeniach o pracę.

Nowe regulacje wpisują się w szerszy kontekst raportowania zrównoważonego rozwoju zgodnie z dyrektywą CSRD. Ponad 50 tys. organizacji europejskich oraz dodatkowe 10 tys. firm spoza UE musi przestrzegać wymogów dotyczących sprawozdawczości niefinansowej, gdzie równa płaca za równą pracę stanowi jeden z podstawowych wskaźników społecznych w ramach ESG.

Audyty płacowe – fundament sprawiedliwego systemu

Kompleksowy audyt płacowy to pierwszy krok do eliminacji nierówności. Proces wymaga zebrania nie tylko danych o aktualnych wynagrodzeniach, ale także o klasyfikacji stanowisk, poziomach doświadczenia, wykształceniu, ocenach wydajności oraz historii awansów. Narzędzia analityczne płac wykorzystują zaawansowane metody statystyczne, takie jak analiza regresji wielokrotnej, która pozwala kontrolować zmienne legitymizujące różnice płacowe i jednocześnie identyfikować wpływ cech chronionych.

Jakość danych decyduje o sukcesie audytu. Niespójne tytuły stanowisk, brakujące informacje demograficzne czy niedokładne dane o wydajności zniekształcają wyniki i prowadzą do błędnych wniosków. Audyt powinien wyodrębnić pracowników płatnych znacząco poniżej przewidywanego wynagrodzenia, działy z systematycznymi lukami oraz wzorce dyskryminacji na podstawie wielu cech.

Po zidentyfikowaniu dysproporcji organizacje stają przed wyborem strategii naprawczej. Podejście celowane skupia się na pracownikach z największymi lukami, zazwyczaj powyżej 1,5 odchylenia standardowego od przewidywanej płacy. Metoda progresywna zakłada większe korekty dla osób z poważniejszymi nierównościami. Najbardziej efektywne ekonomicznie okazuje się jednak podejście oparte na redystrybucji puli budżetu na podwyżki zasadnicze. Według Figures.hr, strategia różnicowanych podwyżek – 3,5 proc. dla niedoreprezentowanych grup i 2,5 proc. dla grup większościowych – zamyka luki o 40 proc. szybciej niż jednolite podwyżki, zachowując neutralność budżetową.

Neutralne systemy oceny stanowisk

Ocena stanowisk pracy oparta na neutralnych kryteriach jest wymogiem Dyrektywy UE i fundament sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Cztery główne kryteria neutralnej oceny to:

• umiejętności (wiedza, zdolności i kompetencje wymagane do wykonywania pracy),
• wysiłek (wymagany wysiłek fizyczny i umysłowy),
• odpowiedzialność (poziom odpowiedzialności i wpływu decyzji)
• warunki pracy (środowisko fizyczne i potencjalne zagrożenia).

Największym błędem pozostaje nadmierne ważenie „siły fizycznej” kosztem „wysiłku emocjonalnego” czy „umiejętności interpersonalnych”. Używanie języka nacechowanego płcią w opisach stanowisk – „przyjazna” versus „asertywny” – również wprowadza nieświadome uprzedzenia. Luka płacowa w organizacji często wynika z niedoceniania pracy tradycyjnie wykonywanej przez kobiety – opieki, koordynacji, komunikacji. W systemie neutralnym pod względem płci specjalista HR i konserwator mogą otrzymać podobne punkty, gdy ocenia się ich kompleksowo. Pierwszy ma wysoką odpowiedzialność za informacje poufne i procesy strategiczne, drugi wykonuje fizycznie wymagającą pracę w trudnych warunkach. Oba elementy mają wartość dla organizacji i powinny być odpowiednio wynagradzane w kontekście różnorodności, równości i włączania w miejscu pracy.

Przejrzystość wynagrodzeń jako przewaga konkurencyjna

Przejrzystość wynagrodzeń przynosi wymierne korzyści. Badania Figures wykazały, że w pełni transparentne firmy miały średnią lukę płacową wynoszącą 0 proc., częściowo transparentne od 2 do 2,6 proc., a nietransparentne 3,5 proc. Różnica jest uderzająca. Dla pracodawców przejrzystość oznacza lepsze pozyskiwanie talentów. 91 proc. osób poszukujących pracy stwierdziło, że widoczność zakresu płac w ogłoszeniu wpływa na ich decyzję o aplikowaniu. Pracownicy, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani, są bardziej zaangażowani i produktywni. Transparentność buduje też reputację – sygnalizuje autentyczne zaangażowanie w sprawiedliwość, nie tylko deklaracje.

Dla pracowników korzyści są równie oczywiste. Przejrzystość eliminuje subiektywne praktyki płacowe i ukryte uprzedzenia. Wyrównuje pole negocjacyjne, szczególnie dla osób mniej pewnych siebie lub o mniejszym doświadczeniu w negocjacjach. Zwiększa morale i zaufanie do organizacji. Raportowanie nierówności płacowych przestaje być biurokratycznym wymogiem, a staje się narzędziem budowania kultury organizacyjnej opartej na uczciwości.

Polityki wspierające – elastyczność jako rozwiązanie

Badania laureatki Nagrody Nobla Claudii Goldin potwierdzają, że główną przyczyną utrzymującej się luki płacowej nie jest już wykształcenie ani wybór zawodu, lecz przerwy w karierze spowodowane obowiązkami opiekuńczymi. Kobiety z wyższym wykształceniem zarabiają około 18 proc. mniej niż ich męscy odpowiednicy w latach największej produktywności zawodowej.

Elastyczne formy pracy stanowią rozwiązanie. 50 proc. kobiet stwierdziło, że elastyczna praca ułatwiłaby im pozostanie na rynku pracy, a 45 proc. kobiet rozważających zmianę pracy wskazało brak elastyczności jako główny problem. Firmy oferujące rzeczywistą elastyczność – nie tylko deklarowaną – mają znacznie mniejsze luki płacowe i wyższe wskaźniki retencji.

Płatne urlopy rodzicielskie również mają wpływ. Matki korzystające z płatnego urlopu macierzyńskiego są o 54 proc. bardziej skłonne odnotować wzrost wynagrodzeń w ciągu roku po powrocie. Gdy ojcowie biorą co najmniej dwa tygodnie urlopu, ich zaangażowanie w opiekę nad dzieckiem pozostaje znacznie wyższe dziewięć miesięcy po urodzeniu. Same urlopy jednak nie wystarczą – potrzebne są szersze inicjatywy zmieniające normy społeczne dotyczące opieki, co wpisuje się w szerszy kontekst społecznego aspektu ESG i ładu korporacyjnego.

Jak wyrównywać lukę płacową? Eliminacja uprzedzeń w ocenach

Obiektywne systemy oceny wydajności decydują o sprawiedliwych awansach i wynagrodzeniach. Badania pokazują niepokojące wzorce: 78 proc. kobiet zostało określonych jako „emocjonalne” w ocenach okresowych, w porównaniu do zaledwie 11 proc. mężczyzn. 56 proc. kobiet otrzymało opinię określającą je jako „niemiłe”, podczas gdy dotyczyło to tylko 16 proc. mężczyzn.

Strukturyzowane formularze oceny powinny unikać feedbacku opartego na osobowości. Zamiast oceniać kogoś jako „trudną we współpracy” czy „zbyt emocjonalną”, należy skupić się na konkretnych, mierzalnych wynikach i zachowaniach. Wykorzystanie wcześniej zdefiniowanych, obiektywnych kryteriów oceny eliminuje przestrzeń na subiektywne interpretacje.

Szkolenia z nieświadomych uprzedzeń dla menedżerów podejmujących decyzje płacowe stanowią drugi filar systemu. Bezpłatne narzędzie IAT (Implicit Association Test) pozwala menedżerom zidentyfikować własne nieświadome uprzedzenia. Regularne przypomnienia o potencjalnych źródłach stronniczości oraz zróżnicowane panele oceniające pod względem płci, rasy i stażu dodatkowo minimalizują ryzyko dyskryminacji. Równość wynagrodzeń wymaga nie tylko sprawiedliwych struktur płacowych, ale także sprawiedliwych procesów oceny, które te struktury wspierają.

Koszty braku działania – przykłady z rynku

Konsekwencje ignorowania problemu są wymierne. W listopadzie 2024 r. Disney zgodził się zapłacić 43 mln dolarów w ugodzie z około 9 tys. obecnych i byłych pracownic. Sprawa rozpoczęła się, gdy jedna pracownica dowiedziała się, że sześciu mężczyzn z tym samym tytułem stanowiska zarabiało znacznie więcej – jeden otrzymywał o 20 tys. dolarów więcej pomimo znacznie mniejszego doświadczenia.

Google zapłacił 118 mln dolarów w 2022 r. w ugodzie dotyczącej około 15,5 tys. pracownic. Mastercard w styczniu 2025 r. zgodził się na 26 mln dolarów dla 7,5 tys. kobiet oraz pracowników czarnoskórych i latynoskich. Brytyjski detalista Next przegrał sprawę, która może kosztować firmę ponad 30 mln funtów. Te przypadki pokazują, że raportowanie nierówności płacowych i proaktywne audyty to nie koszt, lecz inwestycja w bezpieczeństwo prawne i reputację firmy. Organizacje czekające na przymus regulacyjny płacą cenę znacznie wyższą niż te, które działają wyprzedzająco.

Luka płacowa – Integracja z raportowaniem ESG

Równość płac staje się elementem raportowania według standardów ESRS. Dyrektywa w sprawie raportowania informacji niefinansowych wyraźnie wymienia równą płacę za równą pracę jako istotny element społecznego aspektu zrównoważonego rozwoju. Inwestorzy coraz częściej oceniają firmy pod kątem praktyk ESG, a równość płac i różnorodność stanowią wymierny wskaźnik w kategorii społecznej. Firmy z lepszymi praktykami równości płac często otrzymują wyższe oceny ESG, co wpływa na koszt kapitału i wycenę rynkową. Nawet przy braku wymogów prawnych wiele organizacji decyduje się na dobrowolne ujawnianie danych o luce płacowej, aby budować zaufanie z pracownikami i demonstrować zaangażowanie w wartości społeczne.

Rola zarządu również ewoluuje. Komitety ds. wynagrodzeń rozszerzają swój mandat o zarządzanie kapitałem ludzkim, dodając nadzór nad równością płac, kulturą organizacyjną i bezpieczeństwem w miejscu pracy. Badania Josh Bersina pokazują, że komunikacja o wynagrodzeniach jest ważniejsza dla zaangażowania i retencji niż same poziomy płac – przejrzystość informacji o tym, jak ustalane są wynagrodzenia, buduje zaufanie skuteczniej niż wysokość pensji.

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI

1. Proaktywność przynosi oszczędności. Organizacje przeprowadzające regularne audyty płacowe redukują ryzyko prawne o 67 proc. i osiągają o 21 proc. wyższe wskaźniki zaangażowania pracowników.
2. Technologia zmienia reguły gry. Nowoczesne narzędzia analityczne płac przekształcają proces z wielomiesięcznego przedsięwzięcia w ciągły, zautomatyzowany monitoring. Firmy regularnie korzystające z takich rozwiązań odnotowują 17 proc. spadek rocznych kosztów remediacji.
3. Przejrzystość buduje przewagę konkurencyjną. Pełna transparentność płacowa koreluje z luką wynoszącą 0 proc., podczas gdy brak przejrzystości wiąże się z luką 3,5 proc. Co więcej, 91 proc. kandydatów twierdzi, że widoczność zakresu płac wpływa na ich decyzję o aplikowaniu.

Aleksandra Mrozek-Nowak

Akademia ESG to największa w Polsce baza wiedzy o ESG. Inspirujemy do wdrażania zrównoważonych praktyk, stając się miejscem pierwszego wyboru dla każdego, szukającego najlepiej przygotowanych informacji na temat ESG. E-mail: a.mrozek@akademiaesg.pl

Napisz do nas