Inkluzywność staje się istotnym elementem, a niekiedy cennym atutem, nowoczesnych miejsc pracy. Wsparcie dla osób z ADHD i innych osób neuroróżnorodnych może przynieść firmom korzyści, bo każdy pracownik wnosi unikalne umiejętności i perspektywę. Jak dostosować swoje działania, aby lepiej odpowiadać na ich potrzeby i w pełni wykorzystać ich potencjał?
Z artykułu dowiesz się:
- Czym jest neuroróżnorodność?
- Jak wspieranie osób neuroróżnorodnych wpisuje się w strategię ESG?
- Jakie działania mogą podjąć firmy, aby wspierać pracowników neuroróżnorodnych?
Inkluzywne środowisko pracy to niezbędny element budowania nowoczesnej i dynamicznej organizacji. Nie jest to tylko kwestia etyczna, ale również biznesowa. Zespoły, które cenią różnorodność perspektyw, doświadczeń i umiejętności, często osiągają lepsze wyniki. Z czego to wynika? Różnorodne spojrzenia na te same zagadnienia sprzyjają kreatywności, co prowadzi do skuteczniejszego rozwiązywania problemów. Kultura otwartości i akceptacji sprawia, że pracownicy czują się docenieni, a to z kolei zwiększa ich zaangażowanie i lojalność wobec pracodawcy. To także istotny atut w procesie rekrutacji – aż 39 proc. pracowników deklaruje, że nie podjęłoby pracy w firmie, która nie stara się poprawić swojej polityki różnorodności i równości, wynika z raportu Randstad ,,Workmonitor 2024”.
Różnorodność nie kończy się na wyglądzie
Czym właściwie jest różnorodność? To pojęcie, które obejmuje wiele aspektów – od płci, wyglądu, pochodzenia, orientacji seksualnej, po niepełnosprawność. Jednak na tym się nie kończy. Różnorodność odnosi się również do sposobu, w jaki funkcjonuje nasz mózg, co nazywamy neuroróżnorodnością. Pojęcie, wprowadzone w latach 90. przez australijską socjolożkę Judy Singer i amerykańskiego dziennikarza Harveya Blume, odnosi się do różnic w funkcjonowaniu mózgów i sposobach przetwarzania informacji. Początkowo termin ten dotyczył tylko spektrum autyzmu, ale z czasem zaczął być używany do opisywania również innych zaburzeń neurorozwojowych oraz niektórych schorzeń psychicznych. Osoby neuroróżnorodne to m.in. te, które mają autyzm, ADHD, dysleksję, dyskalkulię, dyspraksję czy zespół Tourette’a.
Październik to miesiąc świadomości ADHD – jednego z najczęstszych zaburzeń neurorozwojowych. Około 2,6 proc. dorosłych na świecie ma ADHD, co oznacza, że zespół ten dotyczy około 139,8 mln osób – wynika z danych opublikowanych w „Journal of Global Health” w 2021 r. Szacuje się, że w Polsce około 1 mln dorosłych spełnia kryteria diagnozy ADHD. Niestety, trudno jest uzyskać dokładne dane dotyczące naszego kraju ponieważ zdecydowana większość opieki psychologicznej i psychiatrycznej została sprywatyzowana. Tylko niewielki odsetek osób korzysta z wizyt finansowanych przez NFZ. W takiej sytuacji dane dotyczące diagnoz ADHD rejestrowane przez NFZ nie są miarodajne. Firmy oferujące abonamenty medyczne w Polsce nie mają obowiązku dzielenia się swoimi danymi, co utrudnia oszacowanie skali problemu.
Zarządzanie neuroróżnorodnością
Choć na rynku pracy zauważalne są pozytywne zmiany w kierunku tworzenia inkluzywnej kultury dostosowanej do potrzeb osób neuroróżnorodnych, to wciąż sytuacja jest daleka od ideału. Mimo że aż 92 proc. ankietowanych pracodawców wdrożyło politykę DEI (ang. diversity, equity and inclusion), jedynie 22 proc. z nich uwzględnia w niej neuroróżnorodność – jak pokazuje badanie przeprowadzone przez Hearme.pl.
To częściowo tłumaczy obawy kadry menedżerskiej dotyczące zarządzania zespołami, w których pracują osoby neuroróżnorodne. Aż 50 proc. menedżerów przyznaje, że czuje się niekomfortowo zatrudniając takie osoby, według badania przeprowadzonego wspólnie przez Institute of Leadership and Management i Infinite Autism. Autorzy badania jako główne przyczyny tego zjawiska podają brak edukacji oraz niedostateczną wiedzę na temat neuroróżnorodności. Niezbędne jest zwiększenie świadomości i edukacja menedżerów, a także wdrażanie procedur, które ułatwią integrację osób neuroróżnorodnych. Wzajemne zrozumienie i otwartość to podstawa tworzenia zespołów, które mogą w pełni wykorzystać potencjał każdego pracownika. W raporcie Westminster Achievability Commission „Neurodiverse Voices – Opening Doors to Employment” aż 52 proc. osób neuroatypowych doświadczyło dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a 73 proc. nie ujawniło swojego stanu w obawie przed negatywnymi konsekwencjami. Tymczasem inkluzywna kultura pracy, która uwzględnia różnorodność myśli i podejść, może przynieść firmom znaczne korzyści. Zespoły z udziałem specjalistów neuroróżnorodnych są o 30 proc. bardziej produktywne, wynika z raportu Westminster Achievability Commission. Świadomość, że neuroróżnorodność to nie tylko wyzwania, ale i szanse, może pomóc w budowaniu bardziej zrównoważonego i innowacyjnego środowiska pracy.
O jakich szansach mowa? W październiku zeszłego roku Urząd Miasta Poznania zrealizował kampanię społeczno-edukacyjną „Zmień perspektywę na neuroróżnorodność”, której celem było zwrócenie uwagi na mocne strony osób neuroatypowych, które mogą być ogromnym atutem w miejscu pracy. Według autorów kampanii:
- Osoby w spektrum autyzmu charakteryzują się zdolnością do wielowymiarowego rozwiązywania problemów oraz dużym zaangażowaniem w wykonywanie zadań. Są wytrwałe i skrupulatne w poszukiwaniu nowych rozwiązań, a dodatkowo wyróżniają się umiejętnością słuchania i dawania innym przestrzeni do wypowiedzi.
- Osoby z ADHD potrafią intensywnie skupiać uwagę na powierzonych zadaniach, są pełne energii i zaangażowania. Wyróżniają się także kreatywnością i pomysłowością w rozwiązywaniu problemów.
Równe szanse dla wszystkich
Co można zrobić, aby wspierać neuroróżnorodnych pracowników? Firmy mogą podjąć szereg działań na rzecz bardziej przyjaznych warunków pracy. Oto kilka obszarów, na których warto się skupić:
- Edukacja i budowanie świadomości – ważnym krokiem jest zrozumienie potrzeb neuroróżnorodnych pracowników. Regularne szkolenia i programy edukacyjne pomogą menedżerom i zespołom lepiej poznać tę grupę.
- Inwestowanie w społeczność neuroatypową – warto wspierać rozwój pracowników neuroróżnorodnych poprzez inwestowanie w programy mentoringowe, grupy wsparcia czy specjalistyczne szkolenia.
- Przebudowa procesów i procedur – procesy rekrutacyjne i codzienne procedury firmowe powinny być dostosowane do potrzeb osób neuroatypowych. Warto rozważyć narzędzia pracy, takie jak oprogramowanie czy systemy zarządzania zadaniami, oraz wprowadzenie elastycznych harmonogramów pracy.
- Tworzenie programów rekrutacyjnych i rozwojowych – inicjatywy wspierające rekrutację i rozwój osób neuroróżnorodnych mogą obejmować tworzenie programów stażowych i współpracę z organizacjami wspierającymi te osoby.
Jak to wygląda w praktyce? Wiele firm wdraża dobre praktyki promujące różnorodność i równe traktowanie pracowników, tworząc odpowiednie polityki i procedury wewnątrz organizacji. Przykładowo, w Santander Bank Polska kwestie ochrony i promowania różnorodności regulowane są przez politykę wewnętrzną. Za to T-Mobile Polska organizuje specjalistyczne szkolenia menedżerskie, które pomagają lepiej zarządzać zespołami z neuroróżnorodnymi pracownikami. Firma oferuje również możliwość dostosowania stanowisk pracy oraz elastyczne godziny pracy. Z kolei EY prowadzi program ,,Neurodiversity Center of Excellence”, który ma na celu wykorzystanie unikalnych zdolności osób z autyzmem, ADHD czy innymi zaburzeniami neurorozwojowymi do rozwiązywania złożonych problemów technologicznych oraz wprowadzania innowacyjnych rozwiązań. Pierwszy taki akcelerator powstał w 2016 r. w Stanach Zjednoczonych i od tamtej pory stał się wzorem dla kolejnych inicjatyw EY na całym świecie. W 2021 r. jego odpowiednik został uruchomiony również w Polsce.
Warto zauważyć, że większość udogodnień wprowadzonych z myślą o pracownikach neuroróżnorodnych jest równie korzystna dla pracowników neurotypowych. Wszyscy przecież dążą do tego, aby cele w organizacji były jasno określone, a komunikacja była przejrzysta i efektywna. Dobre praktyki, takie jak klarowne zasady współpracy, elastyczne podejście, czy zrozumienie różnorodnych stylów pracy, przynoszą korzyści całemu zespołowi.
Oto inne artykuły, które mogą Cię zainteresować:
- Jak stworzyć biuro przyjazne wszystkim pracownikom?
- Jak ESG wpływa na Twój biznes?
- Jak angażować pracowników w działania ESG?
