Różnorodność, równość i włączanie. Jak mierzyć i raportować wskaźniki DEI?

Tylko 10 proc. polskich spółek giełdowych ma kobietę na czele rady nadzorczej, a w 120 firmach w zarządzie zasiada zaledwie jedna kobieta, jak wskazuje raport ESGTrends. Firmy, które poważnie traktują równość i włączanie muszą oprzeć działania na konkretnych danych.

Z artykułu dowiesz się:

• Jak wybrać odpowiednie wskaźniki DEI w organizacji dla swojej firmy?
• Które metody pomiaru włączenia przynoszą najbardziej wiarygodne wyniki?
• Jakie standardy raportowania różnorodności obowiązują przedsiębiorstwa w Europie?

Wskaźniki DEI w organizacji – od czego zacząć pomiar?

Mierzenie postępów w różnorodności nie jest formalnością wymaganą przez regulacje – to podstawa skutecznego zarządzania kapitałem ludzkim. Organizacje systematycznie analizujące wskaźniki DEI w organizacji identyfikują problemy zanim staną się źródłem rotacji talentów czy konfliktów prawnych. Pierwszym krokiem do skutecznego pomiaru jest precyzyjne określenie celów – czy chodzi o zwiększenie reprezentacji niedoreprezentowanych grup, wykrycie nierówności płacowych, a może poprawę kultury włączania? Bez jasnej odpowiedzi trudno wybrać właściwe metryki i metody pomiaru włączenia.

Pomiary pozwalają śledzić postępy w realizacji założeń strategicznych. Bez konkretnych liczb niemożliwe jest określenie, czy wdrażane inicjatywy przynoszą efekty. Firmy dojrzałe w zakresie DEI osiągają wyniki biznesowe 2,1 razy lepsze od konkurencji, jak wskazują badania Enterprise Strategy Group. Metryki ujawniają obszary, w których określone grupy napotykają bariery – od dysproporcji w wynagrodzeniach po niższe wskaźniki awansów. Otwarte dzielenie się danymi pokazuje pracownikom, że pracodawca jest gotowy być szczery w kwestii stanu różnorodności i angażuje się w tworzenie sprawiedliwego środowiska pracy.

Raportowanie różnorodności według standardów CSRD i ESRS

Raportowanie różnorodności w kontekście ESG wymaga przestrzegania uznanych ram regulacyjnych. Te ramy są skalowalne i można je dostosować do organizacji różnej wielkości i z różnych sektorów.

• Dyrektywa CSRD nakłada na firmy obowiązek ujawniania danych ilościowych i jakościowych dotyczących składu organów zarządzających i nadzorczych.
• Standardy ESRS precyzują wymogi raportowania różnorodności – w ramach ESRS S1 firmy muszą przedstawić ponad 200 punktów danych, od wskaźników rotacji po statystyki różnorodności i godziny szkoleń.
• Wymóg ujawnienia różnorodności w najwyższym kierownictwie znajduje się w standardzie ESRS 2 GOV-1. Organizacje nie mogą ograniczyć się do ogólnych deklaracji – muszą przedstawić konkretne liczby pokazujące strukturę zatrudnienia według płci, wieku czy pochodzenia etnicznego.
• Standard GRI 405 koncentruje się na równych szansach, wymagając przejrzystości w tym, jak polityki różnorodności są osadzone w strategiach organizacyjnych.
• Standard ISO 30415:2021 dostarcza wytycznych dla procesów zarządzania zasobami ludzkimi – od planowania siły roboczej po wynagrodzenia i rekrutację.

Analiza równości w firmie – luki płacowe i ścieżki kariery

Analiza równości w firmie wymaga szczególnej uwagi na wynagrodzenia. Mercer rozróżnia dwa rodzaje nierówności – lukę płacową ze względu na płeć oraz równość wynagrodzeń. Luka płacowa pokazuje różnicę w stawkach godzinowych kobiet i mężczyzn w całej strukturze, nie uwzględniając rodzaju pracy. W sektorze BPO/SSC/IT/R&D w Polsce średnia luka wynosi 4,6 proc., ale na stanowiskach menedżerskich już 7,1 proc. – te dane ujawniają systematyczną preferencję w promowaniu mężczyzn na wyższe stanowiska. Analiza równości w firmie powinna obejmować także rozkład kwartylowy wynagrodzeń, który pokazuje dokładnie, gdzie kobiety znikają ze struktury płacowej organizacji.

Równość wynagrodzeń to bardziej precyzyjne narzędzie. Sprawdza, czy mężczyźni i kobiety na tym samym stanowisku, o podobnym stażu i wynikach otrzymują takie same wynagrodzenie. Analiza wymaga modelowania statystycznego – regresji uwzględniającej zmienne jak rola zawodowa, wykształcenie czy oceny wyników. Tylko kontrolując te czynniki można wyizolować różnice niemożliwe do wyjaśnienia uzasadnionymi przyczynami zawodowymi. Należy uszeregować wszystkich pracowników według stawki godzinowej, podzielić na cztery równe grupy i obliczyć proporcję płci w każdym kwartylu.

Wskaźniki awansów i retencji uzupełniają analizę równości w firmie. W Polsce tylko 10 proc. spółek giełdowych ma kobietę na czele rady nadzorczej – tempo zmian pozostaje zbyt wolne. Jeśli kobiety otrzymują 40 proc. aplikacji na stanowiska inżynierskie, ale tylko 15 proc. ofert, może to sygnalizować nieświadome uprzedzenia w procesie oceny kandydatów. Warto analizować, jak często i jak szybko awansują przedstawiciele różnych grup demograficznych, śledząc wskaźniki DEI w organizacji na każdym etapie ścieżki kariery.

Metody pomiaru włączenia – bezpieczeństwo psychologiczne i zaangażowanie

Metody pomiaru włączenia wykraczają poza liczby demograficzne. Włączanie to praktyka uwzględniania wszystkich interesariuszy w kontekstach organizacyjnych – akceptacja, powitanie i umożliwienie posiadania głosu. Indeks włączania mierzy odczucia jednostek dotyczące akceptacji w grupie lub organizacji, mierząc poczucie przynależności, uczestnictwo w procesach decyzyjnych i dostęp do możliwości rozwoju. Metody pomiaru włączenia opierają się zazwyczaj na ankietach i narzędziach zbierania opinii oceniających różne wymiary doświadczenia pracowników.

Bezpieczeństwo psychologiczne to klimat, w którym jednostki czują się bezpieczne, podejmując ryzyko interpersonalne bez obawy przed konsekwencjami. Dr Timothy Clark zidentyfikował cztery etapy – bezpieczeństwo włączenia, ucznia, współtwórcy i kwestionowania. Można je mierzyć skalą Amy Edmonson, która bada, czy członkowie zespołu mogą poruszać trudne kwestie i czy ich unikalne umiejętności są cenione. Ankiety zaangażowania pokazują, jak pracownicy postrzegają firmę i czy ich miejsce pracy jest otwarte na wszystkich.

Grupy zasobów pracowniczych to praktyczne narzędzie budowania kultury włączania. Warto śledzić wskaźniki uczestnictwa – liczbę pracowników aktywnie zaangażowanych, frekwencję na spotkaniach i wydarzeniach. Współczynnik uczestnictwa oblicza się dzieląc całkowitą liczbę obecności członków przez możliwe obecności. Metody pomiaru włączenia powinny także uwzględniać monitorowanie zadowolenia członków poprzez regularne ankiety oraz analizę wpływu na retencję i rozwój kariery.

Polityka antydyskryminacyjna i jej wskaźniki efektywności

Polityka antydyskryminacyjna wymaga nie tylko deklaracji, ale przede wszystkim systematycznego monitorowania incydentów i działań prewencyjnych. Standardy GRI wymagają szczegółowego raportowania bezpośrednich i pośrednich form dyskryminacji, w tym rozbicia zarejestrowanych incydentów. Organizacje muszą śledzić liczbę zgłoszeń, czas ich rozpatrywania oraz podjęte działania naprawcze – te dane ujawniają, czy polityka antydyskryminacyjna działa skutecznie i czy pracownicy czują się bezpiecznie zgłaszając problemy.

Wskaźniki związane ze zrównoważonym rozwojem obejmują także różnorodność dostawców. Procent wydatków na różnorodnych dostawców to jeden z najbardziej bezpośrednich mierników. Oblicza się go dzieląc wydatki na różnorodnych dostawców przez całkowite wydatki na zakupy i mnożąc przez 100. Śledzenie tej metryki w czasie pokazuje, czy wysiłki na rzecz zwiększenia różnorodności dostawców przynoszą efekty. Warto także monitorować liczbę różnorodnych dostawców w łańcuchu dostaw oraz dystrybucję wydatków według kategorii – firmy należące do mniejszości, kobiet, weteranów czy osób LGBTQ+. Polityka antydyskryminacyjna powinna obejmować cały łańcuch wartości, nie tylko własnych pracowników.

Perspektywa intersekacjonalności komplikuje pomiar, ale czyni go bardziej precyzyjnym. Termin ukuty przez prawniczkę Kimberlé Crenshaw w 1989 r. ilustruje, jak systemy opresji nakładają się na siebie. Doświadczenia czarnoskórej kobiety w miejscu pracy różnią się znacząco od doświadczeń czarnoskórego mężczyzny lub białej kobiety, ponieważ nawiguje ona jednocześnie w rasizmie i seksizmie. Dane pokazują różnice – czarnoskóre kobiety awansują na stanowiska kierownicze rzadziej niż białe kobiety czy czarni mężczyźni. Profesjonaliści LGBTQ+ pochodzenia azjatyckiego zgłaszają wyższe wskaźniki wykluczenia. Polityka antydyskryminacyjna musi uwzględniać te przecinające się tożsamości, choć małe próbki mogą zagrażać prywatności osób w populacjach wrażliwych.

Wskaźniki wyprzedzające i opóźnione w raportowaniu różnorodności

Rozróżnienie między wskaźnikami wyprzedzającymi i opóźnionymi ma znaczenie strategiczne dla raportowania różnorodności. Wskaźniki opóźnione mierzą sukces praktyk DEI – reprezentację, wynagrodzenia, wyniki czy zwrot z inwestycji. Są łatwe do zmierzenia, ale trudne do zmiany, ponieważ odzwierciedlają przeszłość. Gdy określimy miesięczne powtarzające się przychody z zeszłego miesiąca, jest już za późno, aby je zmienić. Te metryki pokazują, gdzie jesteśmy, ale nie mówią, dokąd zmierzamy.

Wskaźniki wyprzedzające przewidują przyszłe wyniki i pomagają kierować codziennymi inicjatywami. Obejmują sprawiedliwość procedur, programy i uczestnictwo, ankiety pulsu oraz zakupy. Jeśli mierzymy zaangażowanie w aplikację i metryki wyglądają dobrze, możemy oczekiwać zatrzymania użytkowników i wysokiego zwrotu. Wskaźniki wyprzedzające umożliwiają działanie wpływające na wynik – spadek zaangażowania zauważony w drugim tygodniu miesiąca daje czas na zbadanie i rozwiązanie problemu, zanim ludzie odejdą.

W kontekście raportowania różnorodności wskaźniki wyprzedzające mogą obejmować różnorodność kandydatów na każdym etapie procesu rekrutacji. Jeśli 40 proc. kandydatów to kobiety, ale tylko 15 proc. przechodzi do kolejnych etapów, to sygnał ostrzegawczy – nie trzeba czekać na roczne podsumowanie, by podjąć działania. Analiza równości w firmie powinna łączyć oba typy wskaźników, by uzyskać pełny obraz sytuacji i możliwości interwencji. Raportowanie różnorodności oparte tylko na wskaźnikach opóźnionych dostarcza informacji o problemach, gdy jest już za późno na prewencję.

Metody jakościowe jako uzupełnienie wskaźników DEI w organizacji

Efektywne mierzenie wskaźników DEI w organizacji łączy metryki ilościowe z jakościowymi. Dane liczbowe – demografia, wyniki indeksu włączania, wskaźniki rekrutacji – dostarczają twardych faktów. Metody jakościowe ułatwiają badanie wpływu nierówności poprzez wydobywanie szczegółowych opisów doświadczeń złożonych zjawisk społecznych. Grupy fokusowe, wywiady, studia przypadków ujawniają emocjonalne i behawioralne konsekwencje systemów na poziomie makro – seksizmu, rasizmu czy ableizmu.

Ankiety zaangażowania pracowników dotyczące włączania, anonimowe opinie na temat uprzedzeń, dyskusje o mikroagresjach czy bezpieczeństwie psychologicznym – wszystko to metody pomiaru włączenia niemożliwe do uchwycenia w arkuszach kalkulacyjnych. Data storytelling DEI łączy analityczną rygorystyczność z emocjonalnym wpływem opowiadania historii, umożliwiając organizacjom skuteczne komunikowanie znaczenia danych o różnorodności. Wykorzystując ludzkie połączenie i wywołując empatię, to podejście wzmacnia liderów, pracowników i interesariuszy do zrozumienia znaczenia różnorodności.

Świadectwa pracowników dotyczące poczucia przynależności, wywiady o skuteczności polityk, otwarte opinie na temat warsztatów – te elementy raportowania różnorodności nadają kontekst suchym liczbom. Studium przypadku pokazujące, jak konkretna inicjatywa zmieniła doświadczenie grupy pracowników, jest często skuteczniejsze w budowaniu zaangażowania niż tabele ze wskaźnikami rotacji. Metody jakościowe nie zastępują wskaźników DEI w organizacji – uzupełniają je, tworząc pełniejszy obraz sytuacji i wskazując kierunki działań.

Wyzwania w pomiarze – prywatność, spójność, opór wobec raportowania różnorodności

Gromadzenie i przetwarzanie danych DEI rodzi etyczne obawy dotyczące odpowiedzialnego traktowania danych osobowych. Wdrożenie solidnych środków ochrony prywatności i uzyskanie świadomej zgody demonstruje zaangażowanie w etyczne praktyki. Anonimizacja i minimalizacja danych to podstawa – implementuj techniki usuwające informacje umożliwiające identyfikację osoby, zachowując tylko minimum niezbędne do uzasadnionych celów. Ścisła kontrola dostępu oparta na rolach zapewnia, że tylko upoważniony personel może uzyskać dostęp na zasadzie „potrzeby wiedzy”. Regularne audyty dzienników dostępu wykrywają próby nieautoryzowanego dostępu.

Niespójność danych podważa wysiłki na rzecz kultury równościowej. Zbieranie dokładnych informacji o różnorodności bywa wyzwaniem – osoby niechętnie ujawniają poufne dane lub nie identyfikują się w sposób zgodny z kategoriami organizacji. Różne jurysdykcje mają różne regulacje dotyczące tego, jakie dane można legalnie gromadzić. Przejrzystość i świadoma zgoda to fundament – komunikuj cel, zakres i zamierzone wykorzystanie danych, uzyskując wyraźną zgodę na ich gromadzenie.

Opór i sceptycyzm wobec inicjatyw DEI wynika z braku zrozumienia lub głęboko zakorzenionych uprzedzeń. Raportowanie różnorodności może być odbierane jako zagrożenie przez osoby obawiające się utraty przywilejów. Metody pomiaru włączenia wymagają budowania zaufania i edukacji – wyjaśniania, dlaczego analiza równości w firmie służy wszystkim, nie tylko niedoreprezentowanym grupom. Polityka antydyskryminacyjna musi być komunikowana jako wartość dodana, nie obciążenie. Bez poparcia kierownictwa i zaangażowania pracowników nawet najlepiej zaprojektowane wskaźniki DEI w organizacji pozostaną pustymi liczbami w raportach.

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI

1. Skuteczny pomiar wskaźników DEI w organizacji wymaga połączenia danych ilościowych z jakościowymi, uwzględnienia wskaźników wyprzedzających i opóźnionych oraz szacunku dla prywatności pracowników.
2. Raportowanie różnorodności oparte na międzynarodowych standardach CSRD, ESRS, GRI czy ISO 30415 dostarcza konkretnych ram pomiarowych, które organizacje powinny dostosować do swoich specyficznych potrzeb i kontekstu działania.
3. Analiza równości w firmie, metody pomiaru włączenia i polityka antydyskryminacyjna to nie jednorazowe ćwiczenie, lecz ciągły proces doskonalenia wspierający budowanie autentycznie włączającej kultury organizacyjnej.

Aleksandra Mrozek-Nowak

Akademia ESG to największa w Polsce baza wiedzy o ESG. Inspirujemy do wdrażania zrównoważonych praktyk, stając się miejscem pierwszego wyboru dla każdego, szukającego najlepiej przygotowanych informacji na temat ESG. E-mail: a.mrozek@akademiaesg.pl

Napisz do nas