Równość płci w zarządach – jakie zmiany czekają polskie spółki?

Kobiety częściej pracują w gorzej opłacanych sektorach i rzadziej zajmują stanowiska decyzyjne. Wkrótce ma się to zmienić – zgodnie z Dyrektywą UE 2022/2381, do 30 czerwca 2026 roku wszystkie spółki giełdowe w Unii Europejskiej będą musiały zwiększyć udział kobiet w swoich zarządach. 

Z artykułu dowiesz się: 

• Jakie zmiany wprowadza Dyrektywa UE 2022/2381 i kogo dotyczą?
• Jakie obowiązki będą miały spółki giełdowe w Polsce w związku z nowymi przepisami?
• Jakie konsekwencje grożą firmom za niewdrożenie regulacji dotyczących równowagi płci?

W 2003 roku kobiety stanowiły jedynie 8,2 proc. członków zarządów największych spółek giełdowych w UE. W 2010 roku odsetek ten wzrósł do 11,8 proc., w 2016 roku do 23,8 proc. a w 2021 roku osiągnął poziom 30,6 proc – wynika z danych  Institut Jacques Delors. Niestety, to wciąż niewystarczający poziom, jednak wyraźny trend wzrostowy napawa optymizmem i daje nadzieję na dalszą poprawę.

_{Źródło:  Institut Jacques Delors}

Udział kobiet w zarządach znacząco różni się w poszczególnych państwach UE. W Polsce jest to nieco więcej niż 25 proc.  W krajach takich jak Estonia, Cypr czy Węgry udział ten jest znacznie niższy (poniżej 10 proc.). Największy odsetek kobiet na stanowiskach zarządczych odnotowano we Francji (45,9 proc.), gdzie obowiązują już przepisy określające minimalny udział kobiet w zarządach. Wprowadzenie skutecznych rozwiązań sprzyjających większej równowadze płci ma, jak pokazuje przykład Francji  duże znaczenie dla dalszej poprawy sytuacji i z pewnością zostanie wsparte przez Dyrektywę  Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23.11.2022 r.

Dyrektywa na straży kobiet 

UE podejmuje aktywne działania mające na celu poprawę równowagi płci na najwyższych szczeblach zarządzania. Przyjęta w 2022 roku Dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci, zobowiązała państwa członkowskie do implementacji jej przepisów do swoich systemów prawnych najpóźniej do 28 grudnia 2024 roku. Spółki objęte jej regulacjami będą musiały dostosować się do wskazanych wymogów do 30 czerwca 2026 roku. W Polsce nie zakończyły się jeszcze prace nad projektem ustawy w tej sprawie, ale jej przyjęcie ma nastąpić jeszcze w I kwartale 2025 r. 

Obecnie, w  Polsce zasada równości kobiet i mężczyzn ma swoje umocowanie w Konstytucji RP, w Kodeksie pracy i Ustawie o równym traktowaniu. Zgodnie z 33 artykułem Konstytucji RP: kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. 

Płeć piękna na szczycie

Podstawowym założeniem Dyrektywy UE jest wprowadzenie transparentnych procedur selekcji kandydatów na stanowiska dyrektorskie. Proces ten ma opierać się na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności oraz doświadczenia, niezależnie od płci kandydata. 

Zgodnie z regulacjami, państwa członkowskie będą musiały wybrać jeden z dwóch wariantów dotyczących składu zarządów spółek:

• Co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych powinno być obsadzonych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci.
• Alternatywnie, co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich (zarówno wykonawczych, jak i niewykonawczych) powinno być zajmowanych przez osoby z niedostatecznie reprezentowanej płci.

Ostateczna decyzja dotycząca wyboru jednego z powyższych wariantów pozostaje w gestii poszczególnych państw członkowskich. Polski ustawodawca chce zdecydować się na wdrożenie drugiego wariantu, co oznacza, że w spółkach objętych regulacją 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich – obejmujących zarówno członków zarządu, jak i rady nadzorczej – powinno być obsadzone przez kobiety.

Spółki objęte regulacjami

Obowiązek zapewnienia równowagi płci będzie dotyczył spółek giełdowych, czyli tych, które mają siedzibę na terenie państwa członkowskiego UE i których akcje są notowane na przynajmniej jednym rynku regulowanym w Unii Europejskiej.

Jednakże, zgodnie z treścią art. 2 oraz motywu (29) Dyrektywy, obowiązki te nie będą miały zastosowania wobec mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Do tej grupy zalicza się firmy zatrudniające mniej niż 250 pracowników oraz posiadające roczny obrót nieprzekraczający 50 mln EUR lub sumę bilansową nieprzekraczającą 43 mln EUR. 

Sprawozdawczość i raportowanie

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia regulacji zobowiązujących spółki giełdowe do corocznego raportowania stanu równowagi płci w swoich organach zarządczych. Informacje te powinny obejmować podział na dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych oraz opis środków podejmowanych w celu osiągnięcia założonych celów.

Ponadto spółki giełdowe będą zobowiązane do publikowania tych danych w łatwo dostępnej i scentralizowanej formie na swoich stronach internetowych. Państwa członkowskie będą także corocznie publikować listy spółek, które osiągnęły wymagane cele dotyczące równowagi płci, oraz regularnie aktualizować te zestawienia.

Nowe regulacje wpłyną na zarządy

Zgodnie z zapisami Dyrektywy oraz projektem polskiej ustawy, w sytuacji, gdy kilku kandydatów posiada równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo w rekrutacji powinno być przyznane osobie reprezentującej niedostatecznie reprezentowaną płeć. Odstępstwo od tej zasady może mieć miejsce wyłącznie w wyjątkowych przypadkach i musi opierać się na innych obiektywnych oraz niedyskryminacyjnych kryteriach.

Dyrektywa przewiduje również, że jeśli kandydat, który uczestniczył w procesie rekrutacyjnym, ale nie został wybrany, złoży odpowiedni wniosek, spółka będzie zobowiązana do ujawnienia mu m.in. stosowanych kryteriów oceny oraz porównawczej analizy jego kwalifikacji względem innych kandydatów.

W ramach systemu sankcji Komisja Nadzoru Finansowego (KNF) uzyska kompetencje do nakładania na spółki kar finansowych, których wysokość może wynosić do 10% całkowitych rocznych przychodów, zgodnie z ostatnim zweryfikowanym sprawozdaniem finansowym.

Ponadto kandydat na stanowisko członka organu spółki, który należy do niedostatecznie reprezentowanej płci i którego aplikacja zostanie niesłusznie odrzucona z naruszeniem określonych zasad, będzie miał prawo do dochodzenia odszkodowania. Minimalna kwota rekompensaty nie może być niższa niż aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę, przy czym możliwe jest także dochodzenie dodatkowych roszczeń na podstawie ogólnych zasad prawa cywilnego, np. w formie zadośćuczynienia. Dyrektywa wprowadza również ułatwienia dowodowe dla kandydatów dochodzących swoich praw w postępowaniach przeciwko spółkom.

Przeczytaj także: 

Handel i regulacje 2025. Co musisz wiedzieć, aby dostosować firmę? | Baza wiedzy – Akademia ESG

Czym jest Mechanizm Sprawiedliwej Transformacji? | Baza wiedzy – Akademia ESG

Marta Kubacka

Dziennikarka, copywriterka, autorka książki „Gra na giełdzie. Podręcznik początkującego inwestora”, właścicielka firmy Pracownia Smart. Ukończyła studia ekonomiczne na Zachodniopomorskim Uniwersytecie Technologicznym w Szczecinie oraz studia dziennikarskie na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się tekstach dotyczących branży nieruchomości, co zaowocowało licznymi publikacjami w ogólnopolskich serwisach i prasie. Jej pasja do pisania, solidne wykształcenie oraz bogate doświadczenie pozwoliły osiągnąć już wiele, ale wciąż ma apetyt na więcej. E-mail: m.kubacka@akademiaesg.pl

Napisz do nas