Luka płacowa w Polsce wynosi obecnie 7,8 proc., co plasuje nas poniżej średniej unijnej wynoszącej 12 proc. Mimo pozornie optymistycznych danych, różnica między przeciętnymi zarobkami kobiet i mężczyzn sięga 840 złotych miesięcznie. Nadchodząca dyrektywa o jawności płac zmusi organizacje do radykalnej zmiany podejścia do wynagrodzeń.
Z artykułu dowiesz się:
- Dlaczego skorygowana luka płacowa w Polsce może sięgać nawet 20 proc.?
- Jakie nowe obowiązki nałoży na firmy unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń?
- Które konkretne działania pomogą zlikwidować nierówności płacowe w organizacji?
Rzeczywista skala nierówności płacowych w Polsce
Oficjalne statystyki mogą wprowadzać w błąd. Choć nierówności płacowe w Polsce wydają się relatywnie niskie na tle Europy, eksperci wskazują na różnicę między luką nieskorygowaną a skorygowaną. Ta druga, uwzględniająca wykształcenie, doświadczenie i zajmowane stanowisko, wynosi 15-20 proc. Dane GUS z maja 2024 r. pokazują, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie mężczyzn wynosi 8415 złotych, podczas gdy kobiet jedynie 7575 złotych. Szczególnie niepokojące są różnice w rozkładzie wynagrodzeń według płci. Ponad połowa kobiet (51 proc.) zarabia do 4000 złotych netto, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi jedynie 36 proc. Na drugim biegunie tylko 3 proc. kobiet przekracza próg 7500 złotych netto miesięcznie, podczas gdy wśród mężczyzn jest to co dziesiąty pracownik.
Branżowe różnice w równości płac
Równość płac znacząco różni się między sektorami gospodarki. Największe dysproporcje występują w sektorze finansowym, gdzie różnice mogą sięgać 27,6 proc. Branża IT, często postrzegana jako nowoczesna, wykazuje lukę na poziomie około 15 proc. Z kolei najmniejsze nierówności odnotowuje się w edukacji (2,3 proc.) oraz ogólnie w sektorze publicznym (3,8 proc.).
Interesująca jest różnica między sektorem publicznym a prywatnym. W administracji publicznej luka płacowa wynosi jedynie 3,8 proc., podczas gdy w sektorze prywatnym sięga 15,7 proc. Może to wynikać z bardziej sformalizowanych systemów wynagradzania oraz większej transparentności wynagrodzeń w instytucjach publicznych. Analiza według wielkości przedsiębiorstw ujawnia kolejny niepokojący trend. W dużych firmach zatrudniających ponad 1000 pracowników mediana wynagrodzeń kobiet jest o blisko 1300 złotych niższa od mężczyzn, co stanowi różnicę 17,6 proc.
Główne przyczyny utrzymujących się nierówności
Segregacja zawodowa pozostaje jednym z najważniejszych czynników wpływających na nierówności płacowe w Polsce. Kobiety częściej wybierają zawody związane z opieką, edukacją czy administracją – społecznie ważne, ale słabiej wynagradzane. Mężczyźni dominują w branżach technicznych, inżynieryjnych czy zarządzaniu, oferujących wyższe płace.
Przerwy w karierze związane z obowiązkami rodzinnymi znacząco wpływają na długoterminowe zarobki kobiet. 28 proc. kobiet pracuje w niepełnym wymiarze czasu wobec jedynie 8 proc. mężczyzn. Mimo że kobiety stanowią większość absolwentów uczelni wyższych, tylko jedna czwarta członków zarządów to kobiety. Brak transparentności wynagrodzeń utrudnia identyfikację i eliminację dyskryminacji płacowej. Kultura nieujawniania wysokości zarobków sprawia, że pracownicy często nie wiedzą, czy otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie w porównaniu z kolegami na podobnych stanowiskach.
Dyrektywa o jawności płac – rewolucyjne zmiany
Dyrektywa o jawności płac (UE 2023/970) musi zostać wdrożona w Polsce do 7 czerwca 2026 r. Pierwszym krokiem była nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm w maju 2025 r., która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
Od końca 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz honorowania zakazu pytania kandydatów o poprzednie wynagrodzenia. Pracownicy otrzymają prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach – pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie odpowiedzi na taki wniosek. Od 2027 r. firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą składać roczne raporty o luce płacowej, a mniejsze przedsiębiorstwa (50-249 pracowników) – co trzy lata. Jeśli luka płacowa przekroczy 5 proc., pracodawca będzie miał 6 miesięcy na jej wyeliminowanie.
Skuteczne sposoby eliminowania nierówności
Transparentność wynagrodzeń stanowi podstawę skutecznej walki z dyskryminacją płacową. Regularne audyty wynagrodzeń powinny uwzględniać analizę płac na tych samych stanowiskach według płci oraz weryfikację kryteriów wpływających na różnice płacowe. Przejrzystość oznacza wprowadzenie jasnych kryteriów wynagradzania i awansów. Obiektywne wartościowanie stanowisk to kolejny niezbędny element. System powinien opierać się na wymaganych umiejętnościach, poziomie odpowiedzialności oraz wysiłku fizycznym i umysłowym wymaganym do wykonania pracy. Wdrożenie kompleksowej polityki równych szans obejmuje jasne zasady dotyczące równości płac oraz szkolenia dla kadry zarządzającej.
Programy mentoringowe i rozwojowe dla kobiet pomagają w przełamywaniu barier awansowych. Powinny obejmować mentoring ze strony doświadczonych liderek, programy przywódcze oraz wsparcie w rozwoju kompetencji biznesowych. Elastyczność pracy – elastyczne godziny, możliwość pracy zdalnej, dodatkowe urlopy rodzicielskie – ułatwia godzenie życia zawodowego z rodzinnym.
Korzyści ekonomiczne z równości płac
Eliminacja luki płacowej przynosi korzyści ekonomiczne. Według badań Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci, poprawa sytuacji w obszarze równouprawnienia płci mogłaby doprowadzić do wzrostu PKB na mieszkańca w UE o 6,1-9,6 proc. do 2050 r. Powstałoby także 6,3-10,5 miliona nowych miejsc pracy. Organizacje z większą różnorodnością płciową w zarządach wykazują lepszą wydajność, szczególnie w sektorach zaawansowanych technologii i usług opartych na wiedzy. Luka płacowa ma negatywny wpływ na morale pracowników, zwiększa rotację kadr i może szkodzić wizerunkowi firmy.
Już teraz niektóre polskie firmy wdrażają dobre praktyki. Lidl Polska prowadzi transparentną politykę wynagradzania, gdzie wszyscy pracownicy na tych samych stanowiskach otrzymują jednakowe wynagrodzenia. Bank BNP Paribas corocznie wyodrębnia fundusz przeznaczony na niwelowanie nierówności płacowych. Budimex S.A. jako jedna z pierwszych firm w Polsce rozpoczęła regularne pomiary i uwzględnia niwelowanie luki jako kryterium w procesie regulacji wynagrodzeń.
Jeśli wiadomość nie dotarła, prosimy o sprawdzenie folderu ze spamem.
W razie jakichkolwiek problemów zachęcamy do kontaktu na adres e-mail: kontakt@akademiaesg.pl
