Inkluzywność w miejscu pracy to już nie tylko etyczny wybór, ale czynnik wpływający na sukces biznesowy. Firmy, które wdrażają polityki równości szans, osiągają lepsze wyniki finansowe i zyskują przewagę konkurencyjną. Czy jednak wszyscy są na to gotowi?
Z artykułu dowiesz się:
- Czym jest inkluzywność i dlaczego jest tak ważna dla nowoczesnych organizacji?
- Jakie są wyzwania związane z budowaniem inkluzywności, z którymi borykają się firmy?
- Jak firmy mogą wdrażać strategie inkluzywności?
Inkluzywnością określa się tworzenie środowiska pracy, w którym każda osoba, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia, sprawności czy tożsamości, czuje się szanowana i doceniana. W inkluzywnym miejscu pracy każdy ma równe szanse na rozwój i możliwość bycia sobą. Dla nowoczesnych organizacji to nie tylko kwestia etyki. Inkluzywność stała się czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników i innowacyjność organizacji. W rezultacie przekłada się to na długoterminowy sukces biznesowy.
Inkluzywność niesie korzyści
Teoria ta ma poparcie w liczbach. Firmy, w których kobiety stanowiły ponad 30 proc. zatrudnionych, znacznie częściej osiągają lepsze wyniki finansowe niż te, w których reprezentacja kobiet była niższa, wynika z badań McKinsey & Company. Te same badania wskazują, że podobne rezultaty osiągane są w przypadku firm, które cechują się dużą różnorodnością etniczną wśród pracowników. Wykazują one średnio 27-proc. przewagę finansową nad pozostałymi organizacjami.
Finanse to jednak tylko jedna z korzyści, które można wymienić w kontekście inkluzywności. Różnorodne zespoły lepiej rozumieją potrzeby klientów i partnerów biznesowych, a to zwiększa konkurencyjność firmy na rynku. Warto też spojrzeć na inkluzywność jako na element budowania dobrego miejsca pracy.
Druga strona inkluzywności
Choć inkluzywność przynosi firmom wiele korzyści, jej wdrażanie wiąże się także z wyzwaniami. Uprzedzenia i stereotypy, często głęboko zakorzenione, mogą wpływać na decyzje rekrutacyjne czy awanse, ale też na tak prozaiczny element jak codzienną atmosferę w zespole. 73 proc. badanych twierdzi, że doświadczyło jakiejś formy zachowań ekskluzywnych, czyli wyłączających (np. poczucia kary za odmienną perspektywę czy niewłaściwego potraktowania ze względu na różnicę płci lub wieku), wynika z badania Kincentric. Z kolei 63 proc. ankietowanych przyznaje, że było świadkiem tego rodzaju zachowań. Ryzykiem może być także opór przed zmianą – i na poziomie kadry zarządzającej, i pracowników, którzy mogą obawiać się nowych standardów.
Do zadań zarządów firm, a także działów HR należy więc nie tylko dbanie o zróżnicowanie w grupie pracowników, ale też o ich świadomość i otwartość na innych. W niektórych branżach wciąż widoczne są dysproporcje pod względem płci. Jak wynika z raportu Glassdor, w którym przebadano 505 tys. pracowników z 25 krajów, najbardziej poszkodowane pod tym kątem są informatyczki, które zarabiają gorzej od kolegów aż o 28 proc. Podobne różnice widać pod kątem etniczności czy tożsamości płciowej. To może prowadzić do nierównego dostępu do stanowisk kierowniczych lub różnic w wynagrodzeniach. Dlatego inkluzywność wymaga nie tylko deklaracji, ale przede wszystkim konsekwentnych działań i świadomego, umiejętnego zarządzania różnorodnością.
Firmy już działają
Nie od razu Rzym zbudowano. Działania stawiające na inkluzywność w miejscu pracy nie muszą zaczynać się od wprowadzenia w życie sztywnych zasad narzuconych na rekruterów. Firmy stawiają na edukację w temacie postawy włączającej. Organizują programy mentoringowe dla pracowników, szkolenia i warsztaty dedykowane rozwijaniu inkluzywnej kultury. Organizacje tworzą też własne standardy polityki antydyskryminacyjnej i mechanizmów zgłaszania przypadków naruszeń. Wdrożenie ich jest formą egzekwowania praw człowieka w miejscu pracy, zgodną z międzynarodowymi standardami, jak np. UN Guiding Principles on Business and Human Rights. W tworzonych raportach ESG organizacje wskazują konkretne działania, które służą zwiększaniu reprezentacji grup zagrożonych wykluczeniem. Mierzą też efekty, prowadząc statystyki zatrudnienia, wskaźników awansu czy różnic w wynagrodzeniach.
Wskaźniki, które są mierzalne
Choć kwestie dotyczące aspektu S (społecznego) w ESG są najtrudniej mierzalne, w kontekście inkluzywności firmy są w stanie zbadać konkretne wartości. W niefinansowych raportach ESG zamieszczają dane związane ze skutecznością polityk inkluzywności. Parametry, które sprawdzają w tym celu, to m.in.:
- wskaźniki różnorodności kadry na różnych poziomach (np. wśród menedżerów),
- różnice w wynagrodzeniach między płciami,
- retencja pracowników (czyli zdolność firmy do zatrzymania pracowników na dłuższy czas),
- liczba zgłoszonych i rozpatrzonych przypadków dyskryminacji,
- stopień satysfakcji pracowników i poziom zaangażowania (mierzony np. za pomocą badań ankietowych).
– W Glovo regularnie przeprowadzane jest badanie satysfakcji i zaangażowania, sprawdzające doświadczenia pracowników w firmie, a także równe traktowanie w zespołach. Takie badanie daje możliwość wyrażenia swojej opinii i wskazania ewentualnych zastrzeżeń, a także ułatwia mierzenie skuteczności działań – wskazuje Ewa Szaciłło z Glovo.
Inkluzywność często związana jest z osobistymi odczuciami pracowników, jednak mierzenie efektywności działań w wartościach liczbowych pokazuje, czy organizacja zmierza we właściwym kierunku. Firmy dążą do tego, by zyskać miano inkluzywnych. Budowanie inkluzywnej organizacji to coś więcej niż wdrażanie procedur. Musi iść za nimi zmiana sposobu myślenia i codziennych nawyków, które istnieją nie tylko na papierze, ale realnie kształtują kulturę firmy.
Czytaj także:
- Liderski potencjał i umiejętności miękkie. Firmy przełamują stereotypy związane z zatrudnianiem kobiet
- Różnorodność, równość i inkluzywność w miejscu pracy – pozytywne zmiany w polskich firmach
- Jak wspierać osoby LGBT+ w miejscu pracy?
Jeśli wiadomość nie dotarła, prosimy o sprawdzenie folderu ze spamem.
W razie jakichkolwiek problemów zachęcamy do kontaktu na adres e-mail: kontakt@akademiaesg.pl
