Rola kobiet w firmach się zmienia. Zajmują one około 44 proc. stanowisk kierowniczych w Polsce, jak wskazują dane Eurostatu. To wynik, który plasuje Polskę w czołówce Unii Europejskiej. Jednak na stanowiskach menadżerskich wciąż przeważają mężczyźni. Organizacje coraz wdrażają modele zarządzania oparte o inkluzywność i wielowymiarową perspektywę decyzyjną.
Wprowadzenie kobiet do struktur kierowniczych umożliwia uwzględnienie niewidocznych wcześniej potrzeb pracowników. Sprzyja też bardziej wyważonemu podejściu do podejmowania decyzji, a to ważne dla budowania odporności organizacji na kryzysy. Zwiększenie reprezentacji liderek na stanowiskach menedżerskich przynosi korzyści operacyjne i finansowe. Badania wskazują, że firmy, w których struktury zarządcze charakteryzują się większą różnorodnością płciową, osiągają wyższą innowacyjność oraz skuteczniej wdrażają nowe rozwiązania. Firmy, które stosują strategie inkluzywne, zauważają nawet 21-procentowy wzrost zysków, jak wynika z raportu McKinsey & Company. Obecność kobiet na wyższych stanowiskach buduje przy okazji pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa – zwiększa jego atrakcyjność w oczach inwestorów, a dodatkowo umacnia pozycję firmy jako podmiotu społecznie odpowiedzialnego.
Bariery i stereotypy
Utrwalone przekonania o niższych kompetencjach kobiet w roli liderów są istotną barierą w wielu organizacjach. Mimo że liczba dowodów na to, że wykazują się one wyjątkowymi umiejętnościami przywódczymi rośnie, to wciąż spotyka się stereotypowe komentarze, które ograniczają ich możliwości zawodowe. Pojawiają się np. wypowiedzi, które sugerują, że kobieta nie poradziłaby sobie na stanowisku dyrektora sprzedaży lub że jej rola miałaby polegać wyłącznie na spełnianiu wymogów estetycznych. Takie uprzedzenia ignorują twarde dane oraz wyniki badań, które wskazują, że kobiety często wykazują się zdolnością do budowania relacji i efektywnego rozwiązywania konfliktów. Ponad połowa kobiet słyszy negatywne komentarze związane z ich kompetencjami, a jedynie niewielki odsetek (poniżej 1 proc.) przyznaje, że nigdy nie zetknął się z uprzedzeniami dotyczącymi ich roli na wyższych stanowiskach, wynika z badania UNDP z 2023 roku. Co więcej, 45 proc. badanych uważa, że nie mają równych szans na awans, a ponad 55 proc. czuje, że są wobec nich stawiane wyższe wymagania niż wobec mężczyzn, którzy piastują te same stanowiska.
Jak dodaje ekspertka, częstym obszarem pracy indywidualnej w mentoringu są obawy i wątpliwości kobiet. „Czy sobie poradzę, gdy poza wyzwaniami biznesowymi będę musiała walczyć z uprzedzeniami innych?”. „Czy dam radę połączyć role menedżerki i mamy?” czy wreszcie „Jak zdobyć zaufanie zespołu, w którym przeważają mężczyźni?”. To są codzienne utrudnienia, podczas gdy z problemami biznesowymi liderki radzą sobie świetnie – korzystając ze swoich talentów do włączania różnych perspektyw do podejmowanych decyzji, wzmacniania indywidualnego i zespołowego potencjału.
Działania naprawcze i zmiany strukturalne
Podejmowane działania naprawcze w tej dziedzinie muszą obejmować zarówno elementy strukturalne, jak i kulturowe. Ważnym elementem strategii organizacji jest edukacja, która ma uświadamiać pracowników o wartości kobiecego przywództwa i potrzebie wyeliminowania uprzedzeń. Szkolenia, warsztaty oraz kampanie informacyjne powinny podkreślać, że kompetencje liderskie są oparte nie tylko na wynikach finansowych, ale również na umiejętnościach interpersonalnych. Podkreślać, jak ważne są: empatia, zdolność do budowania relacji czy efektywna komunikacja.
Równocześnie niezbędne jest wyrównywanie płac, szczególnie na najwyższych szczeblach zarządzania. Pozwoli to zniwelować dysproporcje wynagradzania. Wszak te dodatkowo utrwalają stereotypy dotyczące wartości pracy kobiet. Wdrażanie elastycznych form pracy, takich jak modele hybrydowe czy zmienne godziny pracy, to kolejny krok w kierunku umożliwienia lepszego łączenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Matkom wciąż przypisywana jest główna rola w opiece nad rodziną. Organizacje powinny zatem promować również idee współodpowiedzialności mężczyzn za opiekę.
Dąbrowska dodaje, że obawy, że kwoty doprowadzą do zjawiska „overboarding”, czyli obsadzania tych samych pań na wielu stanowiskach w różnych zarządach, nie znajdują odzwierciedlenia w danych. Średnia liczba zarządów, w których zasiada jedna kobieta, wynosi globalnie 1,30 – niemal tyle samo co w przypadku mężczyzn (1,17) według Deloitte. Norwegia, która jako pierwsza wprowadziła parytetowe przepisy, odnotowała nawet spadek tej wartości do 1,04.
Nowe wyzwania w tradycyjnych sektorach
W tradycyjnie postrzeganych sektorach, takich jak przemysł czy technologie, utrwalone wzorce organizacyjne często nie przewidują aktywnego udziału kobiet na najwyższych stanowiskach zarządczych. Na stanowiskach dyrektorów finansowych (CFO), informatycznych (CIO) oraz marketingu (CMO) zajmują one odpowiednio jedynie około 30 proc., 16 proc. i 17 proc. miejsc, jak wskazują badania IBR. To kontrastuje z dominującą obecnością mężczyzn (70 proc., 84 proc. i 83 proc.). W związku z tym konieczne staje się realizowanie dedykowanych kampanii uświadamiających, które eksponują wartość wnoszoną przez kobiece przywództwo oraz udowadniają, że kompetencje liderskie nie są ograniczone do tradycyjnych, męskich schematów. W sektorze technologicznym obserwuje się intensywny wzrost programów mentoringowych oraz inicjatyw wspierających rozwój zawodowy kobiet. To skutkuje budowaniem wewnętrznych sieci wsparcia oraz podnoszeniem standardów zarządzania. Takie działania umożliwiają przełamywanie kulturowych barier i wzmacniają autorytet kobiet w środowiskach, które dotychczas charakteryzowały się ograniczonym dostępem do ścieżek menedżerskich, a jednocześnie przyczyniają się do zwiększenia innowacyjności i konkurencyjności przedsiębiorstw.
Nowe trendy przywódcze
Rosnące znaczenie kompetencji miękkich jest ważne w kontekście nowoczesnego przywództwa. Współczesne trendy, w tym model przywództwa służebnego, podkreślają rolę empatii, wspierania pracowników oraz budowania relacji opartych na zaufaniu i wzajemnym szacunku. Styl zarządzania, w którym lider staje się partnerem w rozwoju zespołu, znajduje naturalne odzwierciedlenie w sposobie działania kobiet. Organizacje, które inwestują w rozwój umiejętności interpersonalnych swoich kadr kierowniczych, zyskują przewagę konkurencyjną.
W organizacjach potrzebne są zmiany, które pozwolą na pełne wykorzystanie potencjału kobiet w strukturach zarządczych. Inkluzywność oraz eliminowanie utrwalonych stereotypów przyczyniają się nie tylko do poprawy jakości podejmowanych decyzji, ale również wpływają na wzrost innowacyjności i odporności na kryzysy.
