Aż 42 proc. osób LGBT+ w Polsce doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy. Brak inkluzywności w przedsiębiorstwach, powoduje odpływ talentów z firm oraz zmniejszenie produktywności pracowników, którzy postanawiają w nich zostać. To kosztuje polską gospodarkę aż 9,5 mld zł rocznie – wynika z raportu „Bezpieczne przystanie”. Jakie kroki mogą podjąć firmy, aby wspierać osoby LGBT+ i jednocześnie zyskać bardziej zaangażowane zespoły, które będą pracować na sukces firmy?
Z artykułu dowiesz się:
- Z jakimi problemami zmagają się osoby LGBT+ w miejscu pracy?
- Jakie są skutki braku akceptującego środowiska pracy dla osób LGBT+ i całej organizacji?
- Jakie konkretne działania mogą podjąć firmy, aby wspierać osoby LGBT+ i budować inkluzywne miejsce pracy?
Firmy, które dbają o równość i różnorodność, nie tylko poprawiają komfort pracowników, ale też budują silniejszy i bardziej zaangażowany zespół. Tymczasem Polska znajduje się na szarym końcu wśród krajów Unii Europejskiej w rankingu ILGA-Europe, oceniającym poziom równouprawnienia osób LGBT+. W najnowszym zestawieniu z 2024 r. Polska uzyskała 17,5 na 100 możliwych punktów, plasując się na 42. pozycji spośród 49 ocenianych państw. Gorsze wyniki odnotowano jedynie w siedmiu krajach spoza UE, takich jak Białoruś, Rosja czy Turcja. To kwestia, która powinna ulec dużej poprawie, bo prawie 5 proc. dorosłych Polaków identyfikuje się jako osoby LGBT+ – wynika z badań przeprowadzonych przez Instytut Badań nad Uprzedzeniami Uniwersytetu Warszawskiego.
Osoby z tęczowej społeczności nierzadko spotykają się z dyskryminacją zawodową, przez co często ukrywają swoją orientację seksualną w obawie przed negatywnymi konsekwencjami. Potwierdza to raport „LGBT+ Diversity and Inclusion” przygotowany przez Deloitte w 2023 r. – blisko połowa osób należących do społeczności LGBT+ w Polsce (46 proc.) obawia się ujawnienia swojej orientacji w miejscu pracy z powodu ryzyka odmiennego traktowania. Wynik ten przewyższa średnią globalną, która wynosi 39 proc.
Skutki braku inkluzwyności w miejscu pracy
Brak polityk antydyskryminacyjnych w firmach znacząco pogarsza dobrostan osób LGBT+. Przykładowo, w środowisku pracy bez takich działań:
- 42 proc. osób LGBT+ zmaga się z depresją (w firmach z politykami antydyskryminacyjnymi jest to 26 proc.),
- 31 proc. doświadcza rozkojarzenia (24 proc. w inkluzywnych firmach),
- 39 proc. unika współpracowników (22 proc. w firmach wspierających),
- 28 proc. postanawia zmienić miejsce pracy (18 proc. w środowisku akceptującym).
– wynika z badania Bezpieczne przystanie, przygotowanego przez Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza.
Źródło: Badanie Bezpieczne przystanie.
Efektem braku wsparcia są również: absencje, korzystanie ze zwolnień lekarskich, brak zaangażowania w wykonywane zadania, rezygnacja z projektów, unikanie konkretnych osób, czy wydarzeń integracyjnych.
Brak inkluzywności w przedsiębiorstwie ma bezpośredni wpływ nie tylko na osoby LGBT+ ale również na całą organizację, m.in. poprzez generowanie wysokich kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników. Potwierdzają to wyniki raportu ,,Bezpieczne przystanie”. Pracownicy, którzy mierzą się z dyskryminacją w związku ze swoją orientacją deklarują, że planują odejść ze swojego obecnego miejsca pracy w ciągu najbliższych lat niemal dwa razy częściej niż osoby, które nie mierzą się z takimi problemami. Większa rotacja oznacza utratę cennych talentów, co dodatkowo osłabia efektywność firmy.
Korzyści dla obu stron
Jasne stanowisko pracodawcy w sprawie społeczności LGBT+ nie tylko pomaga pracownikom powiedzieć otwarcie o swojej tożsamości, ale również zapewnia im większy spokój i możliwość efektywniejszego skupienia się na obowiązkach służbowych zamiast na ukrywaniu się. Pozwala także obniżyć wiążący się z tym stres.
Ponadto tworzenie bezpiecznego środowiska pracy po prostu się opłaca. Potwierdza to badanie analityków Credit Suisse, którzy stworzyli indeks firm wspierających w miejscu pracy osoby LGBT+ i porównali jego wyniki ekonomiczne z wynikami indeksu pozostałych firm (MSCI ACWI). Okazało się, że koszyk LGBT przewyższał MSCI ACWI o 3 proc. rocznie na przestrzeni 6 lat.
Jak wspierać osoby LGBT+ w miejscu pracy?
Zapewnienie przyjaznego środowiska pracy dla osób LGBT+ w firmach wymaga konkretnych działań, które eliminują bariery i aktywnie wspierają różnorodność i inkluzywność. W Polsce coraz więcej organizacji podejmuje takie kroki, wdrażając rozwiązania, które nie tylko wspierają pracowników, ale także budują pozytywny wizerunek firmy. Oto konkretne przykłady działań, które można wdrożyć do swojego przedsiębiorstwa.
Wprowadzenie polityki równego traktowania
Każda organizacja powinna wdrożyć jasne zasady równego traktowania, które zakładają brak tolerancji dla wszelkich form dyskryminacji. Pracodawcy powinni wprowadzać mechanizmy umożliwiające zgłaszanie takich zachowań oraz organizować szkolenia, które uczą, jak je rozpoznawać i na nie reagować. Warto też tworzyć grupy pracownicze, takie jak tęczowe sieci, które pozwalają osobom LGBT+ czuć się częścią społeczności, która rozumie ich potrzeby i wspiera ich na co dzień.
Edukacja i szkolenia w zakresie różnorodności
Nie każdy pracownik rozumie wyzwania, z jakimi mierzą się osoby LGBT+. Szkolenia oraz warsztaty z zakresu różnorodności pomagają przełamywać stereotypy i uczą, jak unikać nieświadomych uprzedzeń. Przykładowo w Accenture, średnio raz na kwartał zespół zajmujący się różnorodnością i inkluzywnością tworzy wewnętrzne i zewnętrzne poradniki dotyczące dobrych praktyk z zakresu inkluzji osób LGBT+. Są one skierowane do wszystkich osób w firmie, ze szczególnym naciskiem na działy HR i rekrutacji.
Uwzględnienie różnorodności w procesie rekrutacji
Rekrutacja powinna być otwarta na różnorodność. Warto używać neutralnego języka w ogłoszeniach o pracę i umożliwiać kandydatom podawanie preferowanych zaimków. Szkolenia dla rekruterów pomagają unikać nieświadomych uprzedzeń. Dodatkowo, wprowadzanie nowych pracowników w politykę firmy dotyczącą inkluzywności od pierwszego dnia buduje atmosferę otwartości i akceptacji.
Rozszerzenie benefitów na partnerów tej samej płci
Uwzględnienie w polityce benefitów partnerów osób LGBT+ to wyraźny sygnał, że firma traktuje wszystkich pracowników na równi, niezależnie od ich orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej. Takie działania budują poczucie sprawiedliwości i wsparcia w miejscu pracy, co wpływa na większe zaangażowanie i lojalność zespołu. W praktyce mogą to być takie świadczenia jak ubezpieczenie zdrowotne dla partnera/ki, urlopy okolicznościowe czy dostęp do programów wsparcia rodzinnego.
Wspieranie osób transpłciowych
Pracodawcy mogą wspierać osoby transpłciowe poprzez umożliwienie używania wybranego imienia i zaimków w dokumentach wewnętrznych firmy, a nawet wprowadzenie toalet neutralnych płciowo. Dostosowanie takich działań do indywidualnych potrzeb pracowników zwiększa ich komfort i poczucie akceptacji. W tym aspekcie ważny jest również dostęp do konsultacji psychologicznych dostosowanych do potrzeb osób LGBT+. Tego rodzaju pomoc pozwala pracownikom lepiej radzić sobie z trudnościami, z jakimi mogą się mierzyć, zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym.
Reagowanie na mikroagresje
Mikroagresje to subtelne, często nieświadome komentarze czy zachowania, które mimo swojego „łagodnego” charakteru mogą wyrządzać istotne szkody osobom LGBT+. Przejawiają się one w formie niefortunnych żartów, sugestii czy komentarzy, takich jak: „Nie wyglądasz na geja” lub „Nie wiedziałem, że lesbijki mogą być takie kobiece”. Takie zachowania, choć pozornie nieszkodliwe, mogą skutkować poczuciem izolacji, obniżeniem samooceny i zmniejszeniem zaangażowania w pracę. W firmach należy uczulać na takie zachowania i skutecznie im przeciwdziałać. Ponadto firmy powinny regularnie monitorować swoje profile w mediach społecznościowych i usuwać obraźliwe dla osób homoseksualnych treści.
Angażowanie się w kampanie społeczne
Przedsiębiorstwa mogą aktywnie wspierać społeczność LGBT+ poprzez udział w takich wydarzeniach jak Miesiąc Dumy, Parady Równości czy kampanie społeczne promujące równość. Takie działania nie tylko wspierają widoczność społeczności, ale także wzmacniają wizerunek firmy jako otwartego pracodawcy. Dobrym przykładem jest IKEA Polska, która co roku uczestniczy w Paradzie Równości i promuje tęczowe produkty, takie jak torba na zakupy. W Deloitte natomiast raz w miesiącu organizowana jest „Tęczowa kawa online”, a co drugi miesiąc organizowane jest np. wspólne wyjście do teatru albo klubu, na spacery.
Wsparcie finansowe i rzeczowe
W ramach organizacji można również przekazywać datki na rzecz stowarzyszeń wspierających lesbijki, gejów, czy osoby transpłciowe, a jednocześnie zachęcać do tego pracowników. Przykładowo w firmie NetWest, organizowana jest zbiórka na rzecz stowarzyszenia Lambda Warszawa, które prowadzi telefon zaufania dla osób LGBT+. W ramach wolontariatu pracowniczego zorganizowano również akcję sprzątania grobów osób LGBT+ na warszawskich Powązkach.
Wdrażanie działań wspierających osoby LGBT+ to nie tylko działanie etyczne, ale również biznesowo uzasadnione. Inkluzywne środowisko pracy przekłada się na większe zaangażowanie pracowników, mniejszą rotację, lepsze wyniki zespołów oraz pozytywny wizerunek firmy wśród klientów.
Jeśli wiadomość nie dotarła, prosimy o sprawdzenie folderu ze spamem.
W razie jakichkolwiek problemów zachęcamy do kontaktu na adres e-mail: kontakt@akademiaesg.pl
