Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt

Stały Komitet Rady Ministrów zatwierdził projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który wprowadza nową definicję mobbingu i rozszerza mechanizmy ochrony pracowników przed niepożądanymi zachowaniami w firmach. Dokument został przygotowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Obowiązujące od ponad 20 lat przepisy dotyczące mobbingu coraz słabiej odpowiadają dzisiejszym realiom, a sama definicja zjawiska jest niejasna i trudna do stosowania w praktyce. Resort rodziny podkreśla, że zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa wymaga aktualizacji przepisów, dlatego przygotowano projekt zmian w Kodeksie pracy. 27 listopada 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów dał mu zielone światło.

Co znajdziei się w nowej definicji mobbingu?

Projekt zakłada przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu – wskazanie na szereg cech mobbingu, w szczególności:   

• wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych,   
• uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały,    
• pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy,  
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,  
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku,  
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing. 

Ustawa ma chronić także przed fałszywymi oskarżeniami. Projekt przewiduje również znaczące podniesienie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing – do poziomu co najmniej sześciokrotności płacy minimalnej. Rząd argumentuje, że ofiary powinny otrzymywać więcej niż tylko symboliczną rekompensatę. Od lat podkreślał to również Sąd Najwyższy.

To nie koniec zmian

Nowe przepisy zakładają również, że każda firma będzie musiała jasno opisać w regulaminie pracy lub obwieszczeniu zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Sąd, rozpatrując sprawę, ma natomiast oceniać kompleksowo, czy poza mobbingiem nie doszło także do naruszenia innych dóbr osobistych pracownika.

Ustawodawca przewidział też ważny wyjątek – pracodawca uniknie odpowiedzialności cywilnej, jeśli udowodni, że sprawcą nie był przełożony, a w miejscu pracy funkcjonowały realne i skuteczne mechanizmy chroniące przed mobbingiem.

Marta Maj

Od ponad 10 lat zajmuję się wszystkim, co związane z contentem. Moje doświadczenie w pracy dziennikarskiej i wrodzona ciekawość tworzą zgrany duet, który pozwala mi tworzyć artykuły, które przeczyta i laik, i ekspert. Dodatkowo zajmuję się korektą tekstów – przecinki, strzeżcie się! E-mail: m.maj@akademiaesg.pl

Napisz do nas