Kobiety w zarządach: ostatnie odliczanie do czerwca 2026

Kobiety w zarządach spółek giełdowych to temat, który w Polsce przestał być rozmową o sprawiedliwości społecznej, a stał się liczonym w miesiącach wyścigiem z regulatorem. 30 czerwca 2026 roku upływa termin wyznaczony przez unijną dyrektywę Women on Boards, zobowiązującą duże spółki giełdowe do zapewnienia minimalnej reprezentacji kobiet w organach spółek. Problem w tym, że dziś wymogi te spełnia zaledwie 12 ze 107 największych spółek GPW objętych regulacją.

Z artykułu dowiesz się:

• Jakie dokładnie wymogi nakłada dyrektywa Women on Boards i co grozi za ich niespełnienie?
• Gdzie polskie spółki powinny szukać kandydatek do zarządów i rad nadzorczych?
• Czy różnorodność w zarządach naprawdę poprawia wyniki finansowe – co mówią badania?

Kobiety w zarządach – co mówi dyrektywa Women on Boards?

Dyrektywa 2022/2381, przyjęta przez Parlament Europejski w listopadzie 2022 roku po dekadzie negocjacji, nie jest zaskoczeniem dla rynku. Propozycja legislacyjna trafiła do Rady UE już w 2012 roku, jednak przez kolejne 10 lat była blokowana przez część państw członkowskich. W końcu jednak przeszła – i weszła w życie z twardym terminem.

Regulacja obejmuje spółki notowane na rynku regulowanym w UE, zatrudniające powyżej 250 osób, z rocznym obrotem przekraczającym 50 mln EUR lub sumą bilansową powyżej 43 mln EUR. W Polsce, według szacunków 30% Club Poland, dyrektywą objętych będzie od 107 do 170 spółek notowanych na GPW. Małe i średnie przedsiębiorstwa pozostają poza jej zakresem.

Dyrektywa wyznacza dwa alternatywne cele:

• Cel A zakłada minimum 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych dla niedostatecznie reprezentowanej płci.
• Cel B – szerszy zakresowo – wymaga 33 proc. udziału we wszystkich organach zarządzających i nadzorczych łącznie.

Polska zdecydowała się na wdrożenie właśnie Celu B. Projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości zakłada próg 33 proc. zarówno dla zarządów, jak i rad nadzorczych razem wziętych.

Formalny termin transpozycji dyrektywy minął 28 grudnia 2024 roku, ale prace legislacyjne nadal trwają. Nowy projekt ustawy z lipca 2025 roku wprowadził trzymiesięczny termin od wejścia ustawy w życie na przyjęcie polityki równowagi płci. Spółki, które czekają na ostateczny kształt przepisów, tracą cenny czas – termin 30 czerwca 2026 roku nie zostanie przesunięty.

Co grozi za niespełnienie wymogów parytetów w spółkach?

Doświadczenia krajów, które wcześniej wprowadziły podobne regulacje pokazują, że skuteczność parytetów w spółkach zależy od siły mechanizmów egzekwowania.

• Norwegia (parytet 40 proc. uchwalony w 2003 roku, obowiązkowy od 2006/2008) stosuje wykreślenie spółki z rejestru.
• Francja zawiesiła nominacje i wynagrodzenia członków zarządów – tzw. zasada „pustego krzesła”.
• Włochy nałożyły kary pieniężne od 200 tys. do 1 mln EUR. Kraje z najbardziej rygorystycznymi sankcjami osiągnęły najwyższy poziom reprezentacji kobiet.

Polski projekt ustawy implementującej dyrektywę Women on Boards przewiduje karę pieniężną nakładaną przez Komisję Nadzoru Finansowego za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków w zakresie doboru kandydatów, przygotowania polityki równowagi płci oraz sprawozdawczości. Pierwotny projekt zakładał karę do 10 proc. całkowitego rocznego przychodu. Nowy projekt z lipca 2025 roku zmodyfikował katalog sankcji – szczegółowe kwoty są jeszcze przedmiotem prac legislacyjnych. Dodatkowo spółki ponoszą odpowiedzialność odszkodowawczą wobec kandydatów pominiętych w procesie rekrutacji z naruszeniem zasad dyrektywy.

Od 30 czerwca 2026 roku spółki będą musiały corocznie sporządzać sprawozdania o strukturze płci, przekazywać je ministrowi ds. równości i publikować na własnych stronach internetowych. To nie jest tylko formalność – to coroczna ekspozycja na porównanie z rynkiem.

Kobiety w zarządach. Gdzie polska spółka jest dziś?

Dane za 2024 rok rysują obraz, który trudno określić inaczej niż rozczarowujący. Jak wskazują badania Fundacji Liderek Biznesu, kobiety stanowiły 14 proc. składów zarządów spółek z WIG140 – na sześciu mężczyzn przypada jedna kobieta. W radach nadzorczych wynik był nieco wyższy – 21 proc. Łączny udział kobiet we władzach 140 największych spółek wyniósł 18,4 proc. To wzrost o zaledwie 0,4 punktu procentowego rok do roku.

61,1 proc. spółek GPW nie miało żadnej kobiety w zarządzie w 2024 roku. 29 spółek z WIG140 miało zarówno zarząd, jak i radę nadzorczą w całości obsadzoną przez mężczyzn. Zaledwie 4,3 proc. spółek miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu.

Warto przy tym odnotować osobliwy paradoks. Polska plasuje się w ścisłej czołówce UE pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych ogółem – 42,7 proc. menedżerek (przy średniej UE 35,2 proc.). Problem nie leży zatem w braku kompetentnych kandydatek. Leży w niewidocznych barierach blokujących awans na najwyższy szczebel – tzw. szklany sufit.

Ze 107 spółek objętych dyrektywą, dziś wymogi spełnia 12. Spośród WIG20, jak wskazują badania Fundacji Liderek Biznesu, jedynie KRUK S.A. i Orange Polska S.A. spełniają próg 33 proc. udziału kobiet w obu organach łącznie. W indeksie mWIG40 wymogi spełnia 10 spółek. Żadna spółka z sWIG80 nie spełnia wymagań dyrektywy.

Gdzie szukać kandydatek?

Argument „nie ma kandydatek” pojawia się regularnie, ale nie wytrzymuje konfrontacji z danymi. Polska ma rozbudowany ekosystem organizacji i firm rekrutacyjnych wyspecjalizowanych dokładnie w tym obszarze.

30% Club Poland prowadzi coroczne badania udziału kobiet we władzach spółek z WIG140, angażuje prezesów zarządów i przewodniczących rad nadzorczych do stawiania mierzalnych celów, i wprost adresuje firmom narzędzia do działania. Fundacja Liderek Biznesu prowadzi program mentoringowy dla osób z 10-25-letnim doświadczeniem menedżerskim i od ponad 10 lat monitoruje sytuację kobiet w strukturach zarządczych polskich spółek. Women on Boards PL zrzesza kobiety zasiadające w zarządach i radach nadzorczych oraz profesjonalistki z zakresu zarządzania.

Na poziomie europejskim działa European Women on Boards (EWOB) – organizacja, która była jednym z motorów przegłosowania dyrektywy w Parlamencie Europejskim. Oferuje programy przygotowujące kobiety do wejścia do rad nadzorczych (Board Readiness Program), programy dla liderek zmierzających do pozycji zarządczych (C-Level Program) oraz międzynarodowy mentoring łączący liderki z doświadczonymi mentorkami z różnych krajów.

Wśród firm executive search wyspecjalizowanych w tej obszarze można wskazać Kornblit & Partners Executive Search – partner EWOB działający od 25 lat w rekrutacjach opartych na kompetencjach i równości szans – oraz Horyzont Executive Search z 27-letnim doświadczeniem i dedykowaną usługą executive search kobiet do władz spółek.

Wytyczne podkreślają też istotną kwestię metodologiczną: ścieżka kariery kobiet bywa przesunięta w czasie nawet o 5-8 lat z uwagi na urlopy macierzyńskie i rodzicielskie. Dlatego ocenianie kandydatek wyłącznie przez pryzmat stażu na porównywalnym stanowisku jest podejściem strukturalnie wykluczającym. Należy uwzględniać potencjał, zdolności przywódcze i myślenie strategiczne.

Kobiety w zarządach a wyniki finansowe. Co mówią liczby?

Argument za większą różnorodnością płci w ESG i zarządzaniu nie opiera się wyłącznie na przesłankach sprawiedliwości społecznej. Baza badawcza jest szeroka i spójna.

• Jak wskazują badania McKinsey „Diversity Matters Even More” z 2023 roku, obejmujące 1265 firm z 23 krajów, firmy w górnym kwartylu pod względem różnorodności płci w organach zarządczych mają 39 proc. większe prawdopodobieństwo osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników finansowych – to wzrost z 15 proc. w 2015 roku. Firmy z ponad 30 proc. kobiet w kadrze zarządzającej znacząco częściej przewyższają finansowo firmy z niższym udziałem kobiet.
• Jak wskazują badania Peterson Institute for International Economics i EY, przeprowadzone na próbie niemal 22 tys. spółek z 91 krajów, organizacja z 30 proc. kobiet na stanowiskach kierowniczych może odnotować wzrost marży netto nawet o 6 punktów procentowych. Przy średniej marży badanych firm wynoszącej ok. 6,4 proc. oznacza to niemal 15-procentowy wzrost rentowności.
• Credit Suisse Research Institute (Gender 3000) wykazał z kolei, że spółki z co najmniej jedną kobietą w zarządzie generowały nadwyżkowe skumulowane stopy zwrotu na poziomie 3,5 proc. rocznie w porównaniu do spółek z wyłącznie męskimi zarządami.
• Jak wskazują badania McKinsey w obszarze DEI, na każdą kobietę dodaną do dziesięcioosobowego zarządu przypadał średnio dwupunktowy wzrost wskaźników holistycznego wpływu społecznego i środowiskowego spółki. Różnorodność w organach zarządczych koreluje zatem nie tylko z wynikami finansowymi, ale też z lepszym zarządzaniem kwestiami ESG i ładu korporacyjnego – obszarami, które dziś oceniają zarówno inwestorzy, jak i CSRD.
• Badania Harvard Business Review z 2023 roku, oparte na wywiadach z dyrektorami ponad 200 spółek publicznych w USA i Europie, wskazują że kobiety przychodzą na posiedzenia zarządu lepiej przygotowane, są skłonne przyznać się do nieznajomości tematu, co podnosi jakość dyskusji, i rzadziej ulegają normom grupowym. Obecność kobiet w radach ogranicza też nadmierną pewność siebie zarządzających mężczyzn, co przekłada się na lepsze decyzje inwestycyjne i mniejszą skłonność do agresywnego ryzyka.
• W firmach realizujących inicjatywy DEI aż 59,5 proc. kobiet uważa, że ma równe szanse rozwoju i awansu – w firmach bez takich programów odsetek ten spada do 32,1 proc. (badania KPMG i 30% Club Poland).
• Z kolei szacunki McKinsey wskazują, że zwiększenie aktywności zawodowej kobiet w Polsce mogłoby przynieść dodatkowe 270 mld zł rocznie PKB.

Dyrektywa Women on Boards – co spółki powinny zrobić natychmiast?

Przy kilku miesiącach do terminu lista działań jest konkretna:

1. Pierwszy krok to audyt składu organów – weryfikacja aktualnego rozkładu płci w zarządzie i radzie nadzorczej oraz określenie luki do wymaganego progu 33 proc.
2. Następnie spółki powinny opracować i przyjąć uchwałą walnego zgromadzenia politykę równowagi płci.
3. Jednocześnie należy uruchomić proces rekrutacji – nawiązując współpracę z firmami executive search i organizacjami wspierającymi kobiety w biznesie.
4. Równolegle warto przygotować plany sukcesji uwzględniające zakończenie kadencji i wymogi dyrektywy, a także systemy raportowania, bo od 30 czerwca 2026 roku strukturę płci trzeba będzie wykazywać corocznie.

W dłuższej perspektywie konieczna jest budowa wewnętrznej puli talentów przez programy mentoringowe i talent management z obowiązkowym uwzględnieniem parytetów, transformacja roli HR w kierunku realnego mandatu na działania równościowe, tworzenie warunków pracy przyjaznych rodzinom oraz szkolenia z zakresu przeciwdziałania nieuświadomionym uprzedzeniom dla kadry zarządzającej.

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI

1. Tylko 12 ze 107 polskich spółek giełdowych objętych dyrektywą Women on Boards spełnia dziś wymogi 33-procentowej reprezentacji kobiet w organach spółek – reszta ma mniej niż 12 miesięcy, by to zmienić.
2. Dostępne badania jednoznacznie potwierdzają, że różnorodność płci w zarządach i radach nadzorczych przekłada się na wyższe marże, lepszą jakość decyzji i silniejszy profil ESG – argument „nie opłaca się” nie ma pokrycia w danych.
3. Polska ma dobrze rozwiniętą infrastrukturę organizacji i firm rekrutacyjnych wspierających spółki w procesie wdrażania parytetów – problem nie leży w braku kandydatek, lecz w braku woli i sprawnych procesów rekrutacyjnych.

FAQ

Aleksandra Mrozek-Nowak

Akademia ESG to największa w Polsce baza wiedzy o ESG. Inspirujemy do wdrażania zrównoważonych praktyk, stając się miejscem pierwszego wyboru dla każdego, szukającego najlepiej przygotowanych informacji na temat ESG. E-mail: a.mrozek@akademiaesg.pl

Napisz do nas