Choć równa płaca za tę samą pracę wydaje się być oczywistym standardem, rzeczywistość jest inna. W Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio 87 eurocentów na każde euro zarobione przez mężczyzn. Dlaczego istnieje ta dysproporcja i co możemy zrobić, aby ją wyeliminować?
Z artykułu dowiesz się:
- Co to jest luka płacowa?
- Jakie są główne przyczyny występowania luki płacowej?
- Jakie działania podejmuje Unia Europejska, aby ją zmniejszyć?
Luka płacowa (ang. pay gap) to różnica w zarobkach między kobietami a mężczyznami za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Możemy wyróżnić dwa rodzaje luki:
- nieskorygowana – różnice płacowe wynikają bezpośrednio z płci pracownika, nie biorąc pod uwagę innych czynników (analiza obejmuje całą populację pracującą),
- skorygowaną – uwzględniającą dodatkowe czynniki, takie jak wykształcenie, doświadczenie, stanowisko czy staż pracy. Pozwala to na porównanie zarobków osób o podobnych kwalifikacjach i w podobnych okolicznościach np. wynikających z ż branży czy regionu.
Luka płacowa to problem, z którym boryka się niemal cała Unia Europejska. Średnia unijna wynosi 12,7 proc. według danych Eurostatu z 2021 r. Oznacza to, że kobiety zarabiają o tyle procent mniej niż mężczyźni. Na przeciwległych końcach listy znajdują się: Estonia z luką wynoszącą 20,5 proc, co jest najwyższym wynikiem w Unii, oraz Luksemburg, gdzie ma ona wartość – 0,2 proc. Ujemna luka płacowa oznacza, że za identyczną pracę kobiety zarabiają średnio więcej niż mężczyźni. To zjawisko może pojawiać się w wybranych sektorach lub regionach, gdzie tradycyjne role płciowe lub struktura zatrudnienia odbiegają od ogólnych trendów. Polska prezentuje się znacznie lepiej niż większość krajów europejskich z wynikiem 4,5 proc.
Dlaczego kobiety zarabiają mniej?
Kobiety w Unii Europejskiej stają przed wieloma wyzwaniami ekonomicznymi. Z danych Eurostatu wynika m.in., że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, więcej czasu poświęcają na zajęcia nieodpłatne, takie jak obowiązki domowe czy opieka nad członkami rodziny, częściej decydują się na zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, co skutkuje krótszym czasem pracy i są bardziej narażone na bezrobocie. Pandemia Covid-19 dodatkowo pogłębiła te różnice. 38 proc. respondentek stwierdziło, że pandemia zmniejszyła ich dochody, 44 proc. wskazało na pogorszenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a 21 proc. odnotowało spadek czasu poświęcanego na pracę zarobkową, wynika z badania Eurofound z 2021 r.
Tylko jedna trzecia wszystkich stanowisk kierowniczych w UE jest obsadzana przez kobiety, mimo że stanowią one niemal połowę siły roboczej. Co więcej, wciąż dochodzi do sytuacji, gdzie kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni za identyczną pracę na tym samym stanowisku. Te wszystkie czynniki kumulują się, prowadząc do alarmującej różnicy w zarobkach – przeciętnie kobiety zarabiały o 37 proc. mniej niż mężczyźni na identycznych stanowiskach według danych Eurostatu z 2018 r.
Jak Unia Europejska walczy z luką płacową?
Unia Europejska podejmuje zdecydowane kroki w kierunku osiągnięcia równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Z myślą o tym, 10 maja 2023 r., ogłoszona została Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach na tle płciowym.
Do 7 czerwca 2026 r., wszystkie państwa członkowskie muszą zaimplementować jej regulacje do prawa krajowego. Aby zapewnić skuteczność wprowadzanych zmian, państwa członkowskie będą monitorować i raportować następujące wskaźniki:
- ogólna różnica w zarobkach między płciami,
- różnice w wynagrodzeniach, biorąc pod uwagę zarówno składniki stałe, jak i zmienne,
- mediana zarobków, pokazująca środkowe wartości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn,
- procentowe rozłożenie składników uzupełniających lub zmiennych wynagrodzeń wśród kobiet i mężczyzn (chodzi m.in. o premie zadaniowe czy wypłatę za nadgodziny),
- rozkład zarobków kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach płacowych.
Dla pracodawców nowe przepisy oznaczają znaczące zmiany w procesie rekrutacji. Jeszcze przed rozpoczęciem rozmów kwalifikacyjnych będą musieli podać widełki płacowe lub początkowy poziom wynagrodzenia dla danego stanowiska. Dotychczas te informacje często pozostawały tajemnicą aż do etapu bezpośredniej rozmowy z kandydatem.
Wprowadzony zostanie również obowiązek informowania pracownika o średnich wynagrodzeniach w firmie. Jeżeli różnice płacowe między kobietami a mężczyznami przekroczą 5 proc. pracodawca będzie zobligowany do ich wyeliminowania.
Równość płacowa w polskiej praktyce
Pozostało niecałe dwa lata na dostosowanie się do przepisów nowej dyrektywy. W Polsce wiąże się to z koniecznością wprowadzenia dużych zmian. Aż 52 proc. pracowników ankietowanych przez aplikuj.pl w kwietniu tego roku stwierdziło, że w ich miejscach pracy brakuje przejrzystości płacowej. Już na etapie procesu rekrutacyjnego wielu kandydatów napotyka trudności związane z rozmową o wynagrodzeniach. Tylko 50 proc. respondentów pyta o warunki finansowe na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej. 42 proc. nie porusza tego tematu, jeśli rekruter sam go nie zainicjuje, a zaledwie 8 proc. omawia kwestie finansowe na samym początku spotkania.
Niektóre firmy już teraz wprowadzają dobre praktyki mające na celu zapewnienie równości płac, równych szans w procesie rekrutacji i awansów, a także wdrożenie mechanizmów wspierających równość w miejscu pracy. Raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet „Kobiety, rynek pracy i równość płac” prezentuje efekty rozmów przeprowadzonych podczas pięciu warsztatów, które miały na celu opracowanie dobrych praktyk na rzecz równości płac. Warsztaty zorganizowano we współpracy z takimi firmami jak Allegro, BNP Paribas, IKEA, Orange Polska, PKP Energetyka oraz Żabka Polska. Oto niektóre z dobrych praktyk stosowanych, zalecanych, promowanych przez firmy:
- Allegro – Wprowadzenie strategii, zasad i narzędzi polityki równości na poziomie firmy, takich jak Polityka Różnorodności, która definiuje dobre praktyki i procesy sprzyjające tworzeniu różnorodnego i kreatywnego środowiska pracy.
- Orange Polska – Powołanie koordynatora ds. równego traktowania, którego zadania obejmują opracowywanie polityki firmy wzmacniającej różnorodność w miejscu pracy, organizację szkoleń i programów wspierających różnorodność, oraz ochronę grup mniejszościowych, np. poprzez Komitet ds. Równości Płci i Różnorodności.
- PKP Energetyka – Prowadzenie programów wspierających rozwój kariery kobiet, takich jak „Kobieca MOC”, mających na celu wsparcie kobiet w firmie.
- BNP Paribas – Organizacja szkoleń antydyskryminacyjnych i antymobbingowych, celebrowanie Dni Różnorodności, stworzenie Dekalogu Równego Traktowania oraz dedykowanej przestrzeni D&I w intranecie (D&I to strategia mająca na celu budowanie otwartego środowiska, w którym różnice indywidualne i unikalne cechy wszystkich pracowników są akceptowane i cenione, a równość szans jest fundamentalnym standardem).
Inicjatywy na poziomie korporacyjnym pokazują, że równość płac można wspierać nie tylko za pomocą regulacji prawnych, ale również przez wewnętrzne polityki firm. Te firmy, które już teraz wdrażają własne inicjatywy i dbają o aspekt równości płac, znajdują się przed innymi w procesie dostosowania się do nowej dyrektywy. W Polsce implementacja tych przepisów powinna nastąpić do 7 czerwca 2026 r., co będzie olbrzymim wyzwaniem dla wielu podmiotów. Rzeczywisty wpływ tych regulacji na rynek pracy będzie można ocenić dopiero po ich pełnym wdrożeniu.
